Как ответить на вопрос работодателя “что вас мотивирует?”

Материальные виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Как настроить систему вознаграждения

Найдите свои вторичные стимулы

Поскольку вторичные внешние стимулы формируются через научение, они могут довольно сильно различаться у разных людей. Конечно, в обществе существуют некие константы: приятным и положительным считается высокий статус и высокий доход, а также внешняя привлекательность и успех в том их понимании, которое в него вкладывают в вашем окружении.

Но конкретные работающие стимулы уже связаны с вашей личной биографией и опытом. Кого-то больше всего мотивирует похвала, кого-то — деньги, кого-то — восхищение в глазах аудитории. Почему-то люди часто стесняются того, что мотивирует лично их

Ориентированность на деньги кажется циничной, на восхищение и внимание — нарциссичной, а на похвалу — инфантильной. На самом деле в основе любого поощрения, как мы теперь знаем, лежат совершенно одни и те же биологические механизмы, и стесняться тут нечего

А поощрение, о чём мы поговорим ниже, одинаково необходимо всем. Никто не может бесконечно «мотивировать сам себя» без внешних воздействий.

Виды нематериальной мотивации

Основные нематериальные формы мотивации принято разделять на четыре основных вида:

Вид 1. Социальная мотивация

Данный вид предполагает возможность карьерного развития работника. То есть, речь идет о стремлении работника продвигаться по карьерной лестнице и занимать высокие должности. Развитие профессионального формата всегда считалось достаточно востребованным элементом продвижения по рабочей лестнице.

Естественно, нужно очень грамотно организовать структуру продвижения по карьерной лестнице исключительно в зависимости от личных достижений работника. При этом рекомендуется работников, которые претендуют на повышение в должности привлекать к управленческой деятельности, давать им ответственные поручения, проверять умения, навыки, уровень квалификации. Поверьте, организовав здоровую конкуренцию на рабочие места, организовав возможность продвижения по карьерной лестнице, вы сможете активизировать максимальный интерес к выполнению поставленных задач. Но, тут нужно быть крайне внимательными. Чтобы конкуренция не была слишком жесткой. Иначе получится обратный эффект. Когда работники будут стараться сделать все возможное, чтобы не формировалась возможность продвижения других работников. Могут возникать склоки, скандалы и многие другие неприятности.

Вид 2: Психологическая

Непременно скажем о том, что самое главное для руководителя – создать отличный внутренний климат для нормальной работы специалистов. Кроме всего прочего, используются различные варианты мотивации с учетом возможности создания благотворной внутренней обстановки. Когда весь коллектив работает как одна команда, это позволяет получить отличные результаты. Естественно, достичь такой цели порой бывает крайне непросто

Именно по этой причине важно использовать уже проработанные методики, но их нужно обязательно адаптировать под определенные особенности коллектива

В первую очередь нужно формировать команду только с учетом индивидуальных особенностей всех работников. То есть, при создании команды нужно использовать различные психологические приемы, чтобы отобрать сотрудников, которые смогут идеально взаимодействовать между собой. Также нужно систематически осуществлять процесс организации корпоративных мероприятий, чтобы подчиненные имели возможность общаться с руководством в неформальной обстановке, а также смогли отлично пообщаться между собой. Также рекомендуется использовать вариант мотивации в виде личного примера. Вы должны понимать, что только так работа персонала станет на порядок выше, сформируется сплоченный коллектив, который сможет достичь поставленных целей в виде развития компании.

Вид 3: Моральная

Такая мотивация, несмотря на то, что многие специалисты ее считают нерациональной, все же дает невероятные результаты. При изучении потребностей работников нередко возникает аспект, который определяет потребность людей в уважении. Причем данное уважение люди желают получать не только от коллег, но также и от руководства. Именно по этой причине рекомендуется использовать такой нематериальный стимул, как поощрение. Например, можно предоставлять своеобразные знаки отличия, почетные грамоты, устные варианты похвалы и пр. То есть, другими словами, активные работники в определенной степени выделяются из общей массы, что делает их уникальными

И данный аспект имеет очень важное значение в процессе развития

Вид 4: Организационная мотивация

Тут речь идет о том, что руководитель обязательно должен использовать вариант стимулирования посредством грамотного и правильного процесса организации рабочих мест

Также очень значительное внимание должно быть уделено вопросу организации всего процесса труда. Обязательным условием считается оснащение рабочих мест всей необходимой, современной техникой

И тут очень важно, чтобы каждое рабочее место было удобным. Именно в такой атмосфере работник может выполнять поставленные задачи и быстро реализовывать свои цели

Непременно рекомендуется организовывать специализированные места для проведения досуга – отдыха сотрудников. Ну, и конечно же, рекомендуется использовать вариант обеспечения питанием на территории предприятия. Причем, питание может быть платным, но самое главное, чтобы все было доступным.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Система мотивации должна базироваться на нескольких принципах. Если их не соблюдать, то даже самая хорошо выстроенная система развития персонала не будет работать. 

Прозрачность

Ничто так не демотивирует людей как ощущение несправедливости. Система как материальной так и нематериальной мотивации должна быть понятна каждому сотруднику компании, даже если система разнится для категорий персонала, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы перейти в другую категорию

Важно, чтобы у сотрудников была возможность влиять на показатели, от которых зависит их трудовая мотивация. А также чтобы у них был доступ ко всем показателям, от которых зависит результат

Стимулирование может отличаться с учетом опыта, объемов работы или иных аспектов. Но сама система должна быть прозрачна и понятна. Сложная, запутанная и неоднозначная система мотивации только навредит атмосфере в организации. 

Ощутимость.

Чтобы мотивация работала, необходимо чтобы элемент мотивации был ощутим, значим для сотрудника. Так, если говорить о материальной мотивации — доля каждого показателя, от которого она зависит должна быть не более 20% от его деятельности

Повышение одного из показателей приведет снижению значимости других, и сотрудник не будет уделять им внимание. Если ощутимость материальной или нематериальной мотивации недостаточная, она скорее навредит, чем поможет ситуации. 

Постепенность

Каждый сотрудник в компании понимает, что его мотивация будет изменяться с учетом опыта, загрузки, изменения рыночных условий и т.д. Оптимально, когда в компании проводятся индивидуальные карьерные беседы, и сотрудник понимает, каким образом будет изменяться его мотивация и от чего она будет зависеть. Нецелесообразно вознаграждать сотрудника одной, но крупной незапланированной премией, это будет иметь очень краткосрочный эффект, и у сотрудника будут завышенные ожидания по его будущим премиям. Гораздо лучше, если премия будет увеличиваться пропорционально заслугам. Это более эффективны метод мотивации деятельности.

Своевременность

Очень важный принцип управления мотивацией, про который руководители часто забывают. Есть очень верное выражение, “дорога ложка к обеду”. Вознаграждать сотрудников нужно тогда, когда они отличились, а не тогда, когда это будет удобно бухгалтерии.

Эффективная система мотивации должна совмещать в себе разные виды и компоненты. Только материальной или только нематериальной мотивации недостаточно, либо она работает недостаточно эффективно.  Комплексный метод мотивации деятельности сотрудников гораздо эффективнее. 

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы

Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. 

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы. 
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала

Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей

Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег. 

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

IV. Мотивация в агентстве маркетинга

Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

— организация конкурсов и награждение победителей;

— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

— формирование командного духа, единого коллектива;

— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Подробнее: http://www.btl-center.ru/

V. Мотивация в медклинике

Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).

Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

Материальные факторы:

а) Оплата труда:

— вознаграждение за достижение целей или KPI;

— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».

б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:

— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;

— абонементы в фитнес-клуб;

— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;

— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;

— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;

— дополнительные дни отпуска;

— взносы на накопительную часть пенсии;

— оплата больничного.

в) дополнительные стимулы:

— ипотечное кредитование;

— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);

— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

Мотивация персонала в организации

Процедуры разработки, формирования и внедрения системы мотивации персонала регламентируются кадровыми документами, например, положениями о кадровой политике или о персонале. Ошибкой будет считать поведение людей предсказуемым и поддающимся общим правилам. Есть множество примеров, когда поступки других кажутся лишенными логики, но при этом они обоснованы опытом и ожиданиями человека. Поэтому, чем детальнее будет проработан вопрос о факторах мотивации, тем эффективнее они будут работать. Изначально, а впоследствии регулярно, проведите тестирование с использованием мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина.

Тест поможет выявить те факторы, которые для каждого их работников имеют разную степень важности. Результаты исследования используются при разработке программ организационной и индивидуальной мотивации

Анализ всех тестов поможет выявить, какие материальные и нематериальные виды мотивации персонала будут наиболее действенными для большинства сотрудников. Разрабатывая комплекс мотивационных мероприятий, используйте опыт предприятий, работающих в вашей сфере.

Придерживайтесь следующих принципов:

• Система поощрений должна быть прозрачной и понятной, основанной на количественных оценках.
• Используйте четкие критерии оценки, общие для большинства сотрудников.
• Обеспечьте информационную доступность системы поощрений, сведения о них должны распространяться оперативно на всех уровнях.
• Поощрения работники должны получать сразу после положительных результатов.
• Используйте в качестве мотивационного фактора не увеличение окладов, а выплату переменной части зарплаты – премий и бонусов.
• Размеры окладов и премий не привязывайте к занимаемым должностям – если работник стабильно показывает хорошие результаты, его вознаграждение должно быть большим.
• Выплата переменной части не должна восприниматься как обязательное дополнение к окладу, ее размер должен напрямую зависеть от трудового вклада работника.
• Используйте преимущества, которые дает система нематериального поощрения. Ее стимулы часто дают не менее весомые результаты, чем денежное вознаграждение.
• Персонифицируйте поощрения, учитывая предпочтения, потребности, общую и национальную культуру сотрудника.

мотивация и её виды

Именно из-за заблуждения, что мотивация сотрудников заключается только в деньгах, я и хочу дать ей правильное определение и донести правильное понимание.

Мотивация персонала – способ повышения производительности труда. Это если говорить сухим научным языком. Если говорить нормальным человеческим:

Мотивация персонала – это создание условий и различных стимулов в компании, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, более качественно в достижении поставленных целей.

Однако перед тем, как мы начнем рассматривать виды и формы мотивации, давайте разберемся, как она влияет на сам персонал. Какие она дает плюшки, и насколько много ей надо уделять внимания.

Итак, положительные результаты внедрения мотивации трудовой деятельности:

1. Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
2. Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
3. Создает благоприятный настрой в коллективе;
4. Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
5. Создание штата квалифицированных сотрудников, которые ценят свою работу;
6. Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
7. Создает корпоративную культуру.

Получается, если знать виды трудовой мотивации, правильно использовать формы и уровни мотивации, то она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.

И, конечно же, создать команду мечты. А не таких “неудачников”, как в этом отрывке из фильма:

После прочтения информации выше, Вы можете решить, что я в этой статье клоню только к формированию удобного места работы.

Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала я хотел показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.

Также хочу обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций – Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д.. Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения

Но этим нужно заниматься, когда у Вас компания более 300 человек. А до этого количества Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:

Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения. Но этим нужно заниматься, когда у Вас компания более 300 человек. А до этого количества Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:

• Материальная;
• Нематериальная.

Нематериальная делится еще на два вида:

1. Социальная;
2. Психологическая.

Почему в мотивации нужно использовать не только деньги? Разве не для этого все приходят на работу? Ведь гораздо проще заплатить человеку за его работу, и все будут довольны.

Но это не так. Всех людей стимулируют разные вещи. Кого-то деньги, а кого-то простое дружеское похлопывание по плечу. Поэтому и были придуманы различные виды мотивации и стимулирования персонала.

К примеру, при работе с продавцами или менеджерами по продажам после адаптации мы проводим тест Герчикова, чтобы выяснить, к какому типу мотивации трудовой деятельности относится тот или иной сотрудник, и какую мотивацию нужно применять именно к нему.

Кстати. Советую прогнать своих сотрудников по данному тесту – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf. А то может Вы заставляете продавать человека, которому совершенно не интересны деньги.

Способы и методы мотивации разберем отдельно, но от себя заранее хочу добавить, что мотивировать персонал нужно КОМПЛЕКСНО, то есть нематериальная мотивация сотрудников тоже должна быть, наряду с деньгами. Либо в очень небольшой разнице.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел. ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

VI. Мотивация в инвестиционной компании

Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Подробнее: http://www.hr-skmg.ru/index

Мотивация персонала: основные теории, применяемые на практике

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Существует несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях.

Теория потребностей Маслоу

Автором этой психологической теории мотивации является американский исследователь А.Маслоу. Визуальное воплощение она нашла в пирамиде Маслоу, представляющей собою иерархию человеческих потребностей и ценностей.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п. По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней. Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

Для большинства людей к важнейшим относятся ценности, составляющие базовые уровни пирамиды. Они учитываются при формировании почти всех систем мотивации персонала.

Теория потребностей EGR Альдерфера

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней:

1. Потребности существования;
2. Потребности взаимодействия и связей;
3. Потребности личностного роста.

Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Теория повышения эффективности труда МакКлелланда

В этой модели мотивации персонала американского психолога Дэвида МакКлелланда все потребности разделены на три группы: потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности. При этом считается, что базовые потребности человека уже удовлетворены, а действенным побудительным мотивом может стать только достижение высших потребностей. Высшие потребности равнозначны и взаимосвязаны. Согласно теории МакКлелланда, ставящие перед собой высокую планку люди, сами уверены в достижении успеха.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основана на постулате о том, что человек выбирает, как ему поступить в соответствии с прогнозируемыми последствиями. При этом ожидаемый положительный результат является мотивирующим фактором, а отрицательный – демотивирующим. Согласно этой теории, выбирая определенный тип поведения, человек ожидает достичь желаемый результат.

Мотивация персонала, качественно выполняющего порученную работу, производится с учетом потребностей. Для кого-то это похвала, для кого-то – возможность дальнейшего карьерного роста. Сильнейшим фактором мотивации является делегированный уровень полномочий, позволяющий эффективно выполнять работу.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил разделить потребности человека на два типа: гигиенические и мотивационые. Гигиенические относятся к базовым, физиологическим потребностям. Человек не будет удовлетворен работой, если гигиенические факторы отсутствуют или недостаточны. Но само по себе их наличие также не является определяющим. Недостаточность или отсутствие мотивирующих факторов не вызывает неудовлетворения от работы. Но если они присутствуют, удовлетворенность и мотивация повышаются.

Существует множество теорий, подводящих психологическую основу под мотивацию персонала. Но универсального подхода ни теоретики, ни практики предложить не могут. В каждом конкретном случае необходимо действовать с учетом ситуации и тех реальных потребностей, которые смогут стать действенным инструментом повышения трудового энтузиазма.

Дофаминовый пряник

Первичные стимулы, на которые наша система вознаграждения реагирует безусловно и сразу, биологически обусловлены: они завязаны на инстинкты выживания и размножения. Это радость от движения, при которой вырабатывается дофамин; еда — особенно сладкая и жирная, так как именно обилие калорий и жира на протяжении эволюции позволяло выжить; секс и различные сексуальные стимулы, такие как общение с симпатичными людьми, поцелуи, ласки; и так называемые родительские инвестиции — хотя эта система работает не у всех одинаково, но умиление и любовь к детям, котятам и щенятам совершенно физиологичны.

Иногда дофаминовая система нас подводит: таким же первичным стимулом могут стать наркотические вещества и любые стимуляторы, которые физиологическим образом стимулируют дофаминергическую систему, заставляя её вырабатывать этот нейромедиатор либо блокировать его разрушение до тех пор, пока система не истощится.

Сложные конструкции вроде «чувства гордости за проделанную работу», как мы видим, сюда не входят. Обучение, игра, зарабатывание денег, конвенционально «привлекательный» внешний вид, завоевание наград в спорте и тому подобные — это класс вторичных, или внешних, наград. В ответ на первичные стимулы дофамин вырабатывается безусловно. А вот вторичные или внешние стимулы работают через научение, привязывая не связанные с первичным вознаграждением вещи к дофаминергической системе.

Похвала ассоциируется с заботой и повышением чувства собственной значимости. Всё, что субъективно повышает статус индивида, косвенно связывается с сексуальными стимулами, если речь идёт о положительном подкреплении (повышение иерархии воспринимается как большая привлекательность). Деньги также воспринимаются как позитивная оценка, а богатство опять же укрепляет иерархический статус и субъективно делает нас более привлекательными.

Всё это является позитивным подкреплением — тем, что заставляет мозг щедро выплёскивать дофамин, который направляется в разные отделы, заставляя запоминать обстоятельства, при которых произошли приятные события, и впоследствии стремиться к их воспроизведению.

III. Мотивация в Лукойле

Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

Перечень стимулирующих факторов включает:

1. Материальную часть:

а) прямое вознаграждение:

— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);

— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);

б) непрямое вознаграждение:

— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);

— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).

2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.

Подробнее: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf