Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно)

Что такое наставничество новых сотрудников

Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали теоретически» — говорит она. Это как раз и есть наставничество.

А вот как звучит научное определение:

Задачи обучения:

• повышение качества подготовки сотрудников;
• ускорение адаптации новичков;
• развитие у новых сотрудников корпоративного духа;
• снижение текучести кадров;
• доведение профессионализма вновь поступивших в фирму специалистов до требуемого квалификационного уровня.

Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по модели «Расскажи — покажи- сделай».

Эта модель содержит в себе 3 основных шага:

• Шаг 1 — «Расскажи». Наставник поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. С помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется делать.
• Шаг 2 — «Покажи». Наставник показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения поручения.
• Шаг 3 — «Сделай». Подопечный выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их причины, просит переделать некачественные этапы.

Очень часто наставничество отождествляют с менторством и тьюторством. А действительно ли это одно и то же? Давайте разбираться!

Мы видим, что наставничество и менторство — схожие по своей сути понятия, но есть некоторые различия в процессе взаимодействия учителя со своими протеже. Кстати, протеже — это ученики менторов.

Сопровождать, помогать, быть рядом с тьютерантом на всем его образовательном пути — основная задача тьютора. Тьютерство особо развито в системе образования, особенно в его дистанционной форме.

Вот мы и разобрались в этих понятиях, таких близких, но в тоже время имеющих достаточно важные различия.

Чем занимается наставник: три направления

Все школьники разные: одни хорошо учатся, но не задумываются о будущей профессии, вторые с трудом выполняют домашние задания, зато увлекаются творчеством, третьи испытывают выгорание и страх перед грядущей самостоятельной жизнью. Поэтому наставники в школе обычно делятся на кураторов, тьюторов и психологов.

• Наставники-кураторы сопровождают учебный процесс и поддерживают мотивацию.
• Наставники-тьюторы разрабатывают персональный трек в обучении и помогают выбрать профессию.
• Наставники-психологи помогают бороться со страхами и стрессом.

Контроль учебного процесса — ежедневная функция наставника-куратора. Он следит за выполнением домашних заданий, успеваемостью и мотивацией. Если школьник выбивается из расписания, отстает по каким-то предметам или ленится, наставник общается с ним и его родителями, выявляет причины затруднений и подсказывает пути решения.

Алевтина Антонова, наставник-куратор:

«В учебном процессе иногда случаются сбои даже у дисциплинированных учеников. Например, семиклассница Аня достаточно организована, но периодически накапливает онлайн-занятия и домашние задания за два-три дня, а затем старается экстренно все наверстать. На протяжении года мы вели чек-листы, планы на день и составляли расписание. В результате Аня успешно закончила учебный год. Сказала, что прошла этот класс с удовольствием».

Персональный маршрут в обучении наставники-тьюторы рекомендуют, опираясь на сильные стороны конкретного ученика. Один хорош в гуманитарных предметах, другой — в естественнонаучных, третий любит математику. Чтобы определить программу, школьнику сначала предлагают пройти тесты, а затем добавляют в расписание предметы, которые даются ему лучше всего.

Наталья Смелова, наставник-тьютор:

«Перед составлением персонального трека ученик должен исследовать варианты профессий и самого себя. Результатом такого исследования может быть личностно-ресурсная карта подростка. Мы намечаем ключевые точки для профессиональных проб, посещения вузов, подготовки к поступлению на определенные специальности и проработки индивидуальных особенностей. Например, если подросток часто испытывает волнение, мы работаем над стрессоустойчивостью перед важными событиями. Главное правило в такой работе — равномерно распределять силы и ресурсы».

При выборе профессии наставник-тьютор делится собственным опытом, указывает на неочевидные возможности, организует пробные занятия по разным специальностям — по-другому их называют профпробами. При этом специалист работает только с теми, кому интересно понять себя и окружающий мир

Когда мотивация у школьника отсутствует, ему не навязывают дополнительные занятия, но предлагает поискать ресурсы в себе, сформировать самооценку и обратить внимание на происходящее вокруг. Если подросток следует этим советам, то заинтересованность постепенно вырабатывается

Экономика образования

Мотивация 3.0: как полюбить учиться в условиях неопределенности

Наталья Смелова, наставник-тьютор:

«Одна из учениц 6-го класса захотела разобраться в себе и выбрать будущую профессию. Чтобы это сделать, мы провели несколько встреч. На первой выяснили, что она посещала театральную студию, музыкальную школу, уроки рисования. Но только на основании этого делать какие-то выводы было еще рано. Тогда мы выдвинули гипотезу, чтобы понять, действительно ли ученице подходит творческая сфера.

На следующих встречах мы рассмотрели не один десяток профессий: изучали разные компании, смотрели портфолио, обсуждали перспективы, проходили тесты. Ученица открыла для себя графический дизайн и заинтересовалась этой специальностью. Тогда мы решили развивать один из навыков XXI века — креативное мышление. На заключительных встречах мы сосредоточились на тех ресурсах, которые есть у нее сейчас, и как бы заглянули в будущее. Шестиклассница, в результате, решила поступать в художественную школу».

Место наставничества в современном образовании

Для начала приведем две главные цели заявленного нацпроекта:

1. Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение России в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования.

2. Воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций.

Поставленные цели будут воплощаться в рамках десяти проектов: «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Поддержка семей, имеющих детей», «Цифровая образовательная среда», «Учитель будущего», «Молодые профессионалы», «Новые возможности для каждого», «Социальная активность», «Экспорт образования» и «Социальные лифты для каждого». Предусмотрено (в KPI), что к 2024 году не менее 70% обучающихся педагогических работников общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.

Чтобы понять, кто такой наставник в школе и в чем состоят его задачи, обратимся к социальным характеристикам: мир-SPOD и мир-VUCA. Как утверждают эксперты, долгое время мы жили в мире SPOD, что значит Steady (устойчивый), Predictable (предсказуемый), Ordinary (простой), Definite (определенный). В данных условиях выпускники школ и ВУЗов знали свою жизнь наперед. Сейчас произошел переход к миру VUCA — то есть к жизни Volatility (нестабильной), Uncertainty (неопределенной), Complexity (сложной), и Ambiguity (неоднозначной). В этих условиях помимо привычных контекстных и предметных навыков людям крайне необходимы экзистенциальные навыки. Однако окружающая действительность меняется так быстро, что у людей не хватает времени и ресурсов самостоятельно знакомиться со своим «Я», искать личные цели, формулировать мечты, без которых невозможен успех.

Следуя тенденциям, российские школы меняют модель работы. Пока что сохраняется, но постепенно уходит в прошлое, модель 1.0, в которой учитель транслирует информацию, а ученики запоминают ее и воспроизводят в точках контроля. Мы уже близко знакомы с моделью коллективного кейсового обучения 2.0. Образование стремится к модели 3.0, она предусматривает постановку персональных целей для каждого ученика и поиск наиболее удобного способа проверки его знаний.

Наставничество в данном контексте рассматривается как перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы. Педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени.

• Эффективный руководитель — кто он?
• Как руководителю образовательной организации преодолеть профессиональную деформацию
• Самообследование образовательной организации
• Как школе получить грант? Правила участия в конкурсах и подготовки заявок

Что такое наставничество?

Наставничество – это форма индивидуальной поддержки для передачи ученику знаний и навыков от наставника. Это способ «починить» мозги с помощью действенных инструментов. Гарантия успеха – наверное, самый вредный «стоп-сигнал» на старте перемен. Наставничество не предоставляет гарантий. Оно предоставляет возможности для осуществления «прыжка с высокой скалы без парашюта» – по сути шага в неизвестность, но с твердым убеждением в собственном успехе. Цель наставничества – помочь ученику правильно расставить приоритеты, найти то самое «свое дело», для выполнения которого уже не нужна дополнительная мотивация.

Наставничество нечто большее, чем менторство, которое предполагает поддержку только в профессиональной сфере. Этот подход совсем не нов, ведь еще в средние века считалось, что будущий мастер обязательно должен побывать подмастерьем. Сегодня он помогает новичкам освоить необходимые навыки, влиться в коллектив, а также помочь вырасти самим наставникам.

Менторство

Оно сочетает в себе признаки как коучинга, так и преподавательской деятельности. Преподаватель обучает, а эффективную обратную связь дает коуч. В совокупности эти два процесса способствуют как профессиональному, так и личностному развитию обучаемого. Менторство может применяться для выявления и развития ключевых ценностей и убеждений человека. Таким образом, с помощью менторов можно корректировать систему внутренней мотивации и модель поведения человека. В рамках организации менторство рассматривается как наставничество для наставников. То есть, менторы – это те же наставники, но более высокого уровня, которые могут

Формат общения руководителя и наставника

Раньше руководитель пользовался разными каналам коммуникаций (почта, телефон, slack и прочее) для передачи информации наставнику, и из-за этого мог отправить не весь материал. В день выхода новичка наставник судорожно искал всю недостающую информацию, спрашивал руководителя, но возможность ответить сразу была не всегда.

 Представьте себе ситуацию: руководитель забыл отправить в систему телефон новичка и рабочее место. Новый сотрудник звонит HR, HR ищет через руководителя телефон наставника, потом все вместе ищут рабочее место, которое зарезервировали под сотрудника. А в это время новичок сидит у входа в офис и ждет, негромко матерясь… 

Мы поняли, что нужно придумать формат общения руководителя и наставника и договориться о сроке предоставления информации до выхода сотрудника. 

За неделю до выхода новичка руководитель передает всю информацию наставнику в формате: 

• ФИО

• Мобильный телефон

• Адрес офиса

• Формат работы (удаленно или рабочее место)

• Дата выхода

• Команда и контакты product owner/project manager

• Дополнительная информация 

За неделю наставник успевает подготовиться к выходу сотрудника. 

В каких ситуациях нужен наставник: успешные кейсы

Во время учебы случаются разные ситуации: кто-то меняет школу в середине года, кто-то теряет мотивацию, кто-то не может определиться с будущей профессией. В каждом случае наставник подбирает решение проблемы и помогает справиться с трудностями.

Кейс №2

Ситуация: Слава перешел на онлайн-обучение из обычной школы, где ему постоянно напоминали, что, как и когда нужно делать. В первые месяцы он растерялся, не смог самостоятельно отслеживать учебную нагрузку и накопил много «хвостов».

Задача: догнать программу.

Решение: родители подключили персональное сопровождение наставника-куратора. Он помог составить таблицу с задолженностями и график их устранения, показал приемы тайм-менеджмента и помог выстроить учебный процесс по-новому.

Кейс №3

Ситуация: Катя закончила 9 класс с большим количеством троек в аттестате и негативным отношением к учителям.

Задача: улучшить оценки и повысить мотивацию.

Решение: Кате помог формат домашнего обучения и плотная работа с наставником-куратором. Она смогла наладить режим, полюбила некоторые предметы и стала активно общаться с другими учениками. В результате ученица вытянула на пятерки практически все оценки, начала изучать немецкий язык и готовиться к поступлению в зарубежный вуз.

В широком смысле наставник нужен каждому школьнику, поскольку он помогает перейти из детского состояния во взрослое. Это связано не только с выбором профессии, но и с более осознанным взглядом на окружающий мир и самого себя. Наставник играет в этом осмыслении ключевую роль, ведь именно он прямо или косвенно демонстрирует большое количество возможностей, которые открываются во взрослой жизни. И здесь главное — не вести подростков за собой, а помочь им увидеть собственный путь.

Как однажды сказал Стивен Спилберг: «Тонкий баланс наставничества заключается не в том, чтобы взращивать людей по собственному образу, а в том, чтобы дать им возможность найти самих себя».

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Какими компетенциями должен обладать наставник?

Формальные компетенции, знания и опыт.

Наставник должен обладать обширными компетенциями и большим опытом. Сочетание различных точек зрения и гибкого подхода помогает ему не только находить мудрые решения ваших проблем, но также находить вас и передавать вам часть этой мудрости.

Я бы выделил две группы наставнических компетенций.

1. Твердое знание данной области. Когда дело доходит до бизнес-наставничества, это могут быть знания, охватывающие сложные области, такие как финансы, стратегии, структуры, системы, модели. А также знания, связанные с мягкими навыками, например, установление отношений, разрешение конфликтов и заключение соглашений, переговоры, мотивация сотрудников, создание командной атмосферы и организационной культуры, оказание влияния. Следовательно, это навыки и компетенции, которыми должен обладать опытный менеджер и предприниматель.

2. Компетенции мягкого наставничества. Однако далеко не каждый опытный и успешный предприниматель может поделиться своим опытом так, чтобы у его подопечных тоже были шансы на успех. Для этого требуются наставнические компетенции – способность вести другого человека через процесс обучения таким образом, чтобы он приобрел свои собственные компетенции и независимость.

Дело не в том, что наставник ведет за руку и указывает (или навязывает) решение в каждой ситуации. Но речь идет о том, чтобы научить подопечного (студента) находить свои собственные решения и принимать свои собственные решения. Что он будет стремиться к своей независимости, а не к привязанности.

Хорошее и эффективное наставничество – это искусство и личность.

Очень часто самое важное для вас – это наставнические компетенции, то есть само искусство быть наставником. Умение задавать вопросы, отражать проблемы, переводить и сравнивать

Гибкий поиск решений и новые способы действия.

Стоит подчеркнуть, что важны не столько возраст наставника, личный опыт или его одержимость, сколько его способность высвободить дремлющий потенциал ученика и начать его развитие. Это искусство, которому не учат ни в одной школе. Сочетание жизненного опыта, мудрости, личности и немного психологических знаний.

подбора и обучения наставников

Проблема №1: как кандидат узнает, о том хочет ли он заниматься «правильным» наставничеством, если он этот процесс представляет достаточно размыто?

Проблема №2: как кандидат поймёт, что ему комфортно находиться в роли «правильного» наставника, если он в ней никогда не был, а имеет своё не всегда правильное представление об этой роли?

Проблема №3: Как на практике найти баланс между количеством и профессиональной компетентностью кандидатов в наставники?

Проблема №4: Как обнаружить таланты и «зоны роста» в области педагогической компетентности, при практическом отсутствии бюджета, весьма ограниченных временных рамках и высочайшей ответственности.

Проблема №5: Как помочь адаптироваться наставнику в новой ситуации?

Эти проблемы являются ключевыми, потому что если не решить их практическими действиями, возможен срыв проекта по внедрению наставничества на предприятии или полнейшая дискредитация идеи наставничества как таковой. Лобовые решения этих проблем потребуют серьёзных бюджетов и временных затрат. Наше время — время быстрых изменений и экономических трудностей. Редкая компания сейчас может позволить себе большие финансовые и временные затраты. При этом стратегические проекты в области человеческого капитала, к которым относится создание института наставничества, нельзя откладывать до лучших времён. Потому что они могут и не наступить.

На основании сформулированных проблем необходимо сформулировать их решения:

Решение проблемы №1:  необходимо предложить кандидатам в наставники оценочно – вовлекающие мероприятия высокой степени реалистичности для погружения в  процесс наставничества. Таким образом, кандидат сможет понять интересно ему будет этим заниматься или нет.

Решение проблемы №2: необходимо предложить кандидатам не просто игру в наставничество, а возможность прикинуть на себя методологически верную «грамотную» модель поведения наставника.

Решение проблемы №3: необходимо охватить всех возможных кандидатов в наставники, оценить их возможности в этом качестве. На основании оценок можно создать рейтинг пригодности к наставничеству. Исходя из необходимого количества учеников, можно выбрать из этого рейтинга необходимое количество наставников максимально высокого качества в этой ситуации.

Решение проблемы №4: в процессе оценочно-вовлекающего мероприятия оценка кандидатов в наставники должна проходить по определённому профилю. Результаты оценки покажут таланты и «зоны роста» каждого кандидата в наставники.

Решение проблемы №5: реалистичность оценочно – вовлекающего мероприятия должна быть настолько высокого уровня, что бы обеспечить полноценное погружение в наставничество и принятие самостоятельных решений на основании коллективного опыта об интеграции процессов наставничества в персональную рабочую деятельность каждого участника.

Современные технологи очного обучения и оценки персонала позволяют объединить эти решения и получить готовые комплексные программы. Такие программы созданы в Тренинг Центре «Компетенции» Алексея Широкопояса.

Готовые проверенные программы под «ключ» обладают  следующими характеристиками:

• недорогие;
• краткосрочные (1 – 3 дня);
• комплексные (возможно провести отбор, оценку и обучение);
• оценочно – вовлекающие;
• развивающие;
• с постоянным контролем измеримых показателей каждого будущего наставника;
• на входе в программу «кандидат в кандидаты», на выходе подготовленный готовый к действию наставник.

По теме: Специальный проект «Кто такой наставник?»

По теме: Специальный проект «Практики отбора и подготовки наставников на производстве»

Этапы разработки системы наставничества

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

• сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
• качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
• виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
• права и обязанности контактирующих сторон;
• формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
• сферы обсуждения;
• временной промежуток взаимодействия;
• мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Общий порядок и сроки заключения трудового договора

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:

1. Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
2. Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
3. Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
5. Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Как наставник помогает начинающему разработчику расти

Помимо того что наставник помогает студентам перейти на новый уровень мастерства, он помогает им формировать и удерживать мотивацию и «подшлифовывать» её по мере того, как они осваивают профессию. Он не заполняет их мозг абстрактными стимулами, а пытается высветить собственные.

На старте обучения, в условиях изматывающей неопределённости, будущие аналитики данных часто спрашивают: «А вы видели человека без профильного образования, который сумел стать аналитиком данных?». Наставник не просто расскажет о таком специалисте — не выдуманном, а из плоти и крови, — но и обозначит поворотные точки в его карьерной траектории, главные трудности, с которыми он в связи с отсутствием бэкграунда был вынужден справляться и справился. А положительный пример заразителен. Из него новичок начинает черпать уверенность: «Ха, и правда, я не первый, кто столкнулся с такой проблемой. Теперь стало понятнее, как её преодолеть». Когда же студент осилит половину курса и задумается над вопросами более предметными, например какие дисциплины ему стоит изучить или подтянуть, наставник не вывалит на него список с десятками пунктов must, не осудит ни прямо, ни косвенно («Э-э, ты не знаешь дискретной математики?! Нда…»), а вместе с ним сперва разберётся, какие задачи тот тянется решать и до какого профессионального уровня надеется дорасти в ближайшие годы.

Столь же важно умение наставника делиться личным опытом и живыми кейсами. Он не только помогает студенту успешнее овладевать утилитарными навыками, то есть hard skills, но и наглядно объясняет, например, как в выбранной им сфере принято общаться в командах, какие практики совместной разработки — стандарт в самых крутых компаниях на рынке

Наставник раскрывает такие нюансы внутренней айтишной кухни, каких не вычитаешь ни из одного учебника и не извлечёшь ни из одного онлайн-курса. Ну откуда, например, «новобранцу» знать, как длительность цикла поддержки ПО влияет на решения о переходе на новые версии инструментов разработки? Более того, многие на старте карьеры в IT не понимают, зачем в действительности нужен GitHub, и считают, что он только портит жизнь. Поэтому втихую саботируют изучение команд для работы с ним, которые сложнее git commit. Для инженера с опытом командной разработки это дикость, а для новичка — в порядке вещей. Добросовестный же наставник такие подводные камни держит в уме и знает, как примерами из своих джуниорских лет доказать, что умение обращаться с репозиториями для совместной работы жизненно необходимо.

Конечно, наставничество — это не «гормон роста» для новичков в IT. Не обязательно оно резко ускоряет движение студента по выбранной им дороге. Наставник снабжает студента контекстом, «заземляет» теоретические знания и упражнения в тренажёрах на реальные проекты и помогает построить траекторию профессионального развития от точки «здесь и сейчас» до желанных высот.

Обычно новичку невдомёк, какую часть кода обязательно покрывать тестами, а какую нет, когда под проект имеет смысл создать внутренний DSL и начиная с какого уровня сложности вообще стоит вдаваться в предметно-ориентированный подход к разработке. Или кто и когда в реальной команде вправе контролировать его работу. В то же время все мыслимые знания в учебную программу не утрамбуешь.

Приобщившись к личному опыту наставника, подопечный ещё во время обучения сам получает опыт, приближенный к боевому. Конечно, не такой, какой дают работа или хотя бы стажировка, но всё равно бесценный для человека без стажа в индустрии.

Кроме того, важно, что хороший наставник — действующий специалист, который помогает студентам и попутно занимается своей основной работой. Его стараниями студенты начинают видеть больше смысла в том, что происходит с ними на курсе

Они убеждаются: то, чему их учат, действительно понадобится им в будущем. Таким образом удаётся сохранить их мотивацию и не дать сомнениям дойти до точки «А какого лешего я всё это учу?».

Где ментору и менти найти друг друга

Существует множество способов наставнику и подопечному найти друг друга. Рассмотрим самые распространённые из них.

На работе

Самый простой способ найти ментора — подружиться с более опытным сотрудником там, где менти работает. Сотрудничать с таким наставником — одно удовольствие: он знает об экосистеме компании всё, что нужно, и не придётся тратить время на то, чтобы ввести ментора в курс дела.

В университете

Во многих университетах существуют сообщества выпускников, например, в МГУ или . Там можно написать запрос о поиске ментора в той или иной области. Как правило, найти ментора таким способом не составляет труда, особенно если сообщества распределены по факультетам. Такой подход предназначен в первую очередь для студентов и выпускников вузов.

В профессиональных интернет-сообществах

У представителей различных профессий есть свои сообщества. Где-то это группы в Facebook, где-то — Telegram-чаты и каналы, другие пользуются Slack. Чаты при специализированных подкастах тоже подойдут.

Найти их достаточно просто: в поисковую строку вбивается название профессии, локация, потом результаты поиска фильтруются. Вначале можно вступить в чат или группу и просто читать его, а позднее, освоившись, написать объявление о поиске ментора.

На специализированных порталах

Большая часть ресурсов для поиска менторов — англоязычные, однако русские аналоги тоже существуют. Часто сервисы делятся по профессиям: для дизайнеров, креативщиков, разработчиков. Достаточно там зарегистрироваться, подробно рассказать о себе и ждать отклика.

Примеры сервисов:

• https://lunchclub.ai/ — глобальное сообщество, где ИИ отбирает подходящего наставника из любой сферы деятельности;
• https://www.adplist.org/ — международное комьюнити, где можно познакомиться с менторами из международных компаний;
• https://www.pair-up.org/ — открытое сообщество для творческих людей, практикуют 30-минутные видеозвонки;
• https://emergentum.com/smb/ — русскоязычная платформа по подбору менторов из разных сфер;
• https://mkdev.me/ — называют себя «кооперативом IT-экспертов» и предлагают не совсем обычное наставничество: менторы платформы обучают подопечных по 56 специализациям по индивидуальному плану обучения;
• https://icf-russia.ru/directory-icf_mentors/ — российское отделение Международной Федерации Коучинга, специализируются на бизнес-коучинге, карьерном коучинге, коучинге родителей и подростков, лайф-коучинге и другом.