Накажем работника выговором: оформление прогула без увольнения и образец приказа

Как правильно документально оформить факт прогула?

После того как стало известно об отсутствии работника, требуется в первую очередь документально зафиксировать прогул. Наличие официальной бумаги необходимо для правомерного назначения дисциплинарного взыскания. То есть перед оформлением приказа об увольнении за прогул потребуется составить акт или докладную записку, которая будет обоснованием для назначения такой меры наказания.

Оформление акта о прогуле сотрудника

Как правило, подобные документы составляются согласно требованиям конкретного предприятия. Формат акта и его содержание во многом разнится у различных организаций. Однако даже при отсутствии общепринятого шаблона в акте всегда указывается такая информация, как:

• Данные руководителя, который составил документ;
• Фамилия, имя, отчество и занимаемая должность сотрудника, который совершил нарушение;
• Дата невыхода на смену;
• Время отсутствия нарушителя на установленном рабочем месте. Если он все же появлялся, то указывается время прибытия и ухода. Если не вышел на смену совсем, то указывается полное время отсутствия;
• Дата и время составления акта. Он может быть составлен как в день нарушения, так и на следующий день;
• Подписи трех сотрудников, которые заверили акт. Данные каждого из подписавших работников так же, как и данные нарушителя, указываются вместе с занимаемыми должностями.

Помимо вышеописанных пунктов, в акте может присутствовать отдельная графа для указания причины отсутствия. Стандартно в ней указывается «неявка по невыясненной причине», сокращенно «НН».

Проверка информации по факту нарушения

Перед составлением приказа за прогул необходимо получить ответ от нарушителя или предпринять действия по его получению. Если сотрудник выйдет на связь и самостоятельно изъявит желание обосновать свое отсутствие, то ему потребуется написать объяснительную с указанием причин. К ней также могут быть приложены подтверждающие документы. Срок для предоставления объяснительной составляет в среднем около двух дней.

Если за это время нарушивший порядок сотрудник не предоставил своему руководителю или организации объяснительной самостоятельно, необходимо запросить у него причину. То есть, даже если работник не выходит на связь или не желает отвечать, организация должна направить по месту его регистрации телеграмму с запросом. В ней должна содержаться просьба обосновать отсутствие (неявку) сотрудника на рабочем месте в назначенное время.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

После выяснения информации и оформления ее в требуемой форме составляется приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Он должен быть издан не позднее чем через месяц с момента самого нарушения. В большей части случаев в качестве наказания по данному грубому нарушению назначается дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника, однако приказ за прогул может быть и без увольнения.

Это важно знать: Увольнение за прогул: образец трудовой книжки

В таком случае в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины могут быть применены:

• Замечание;
• Выговор;
• Лишение права дополнительной надбавки (вознаграждения за выслугу лет, премии, иной не гарантированной законодательно выплаты) или снижение размера единовременного вознаграждения до установленных законодательством норм.

Мнение эксперта

Лебедев Сергей Федорович

Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

Помимо этого, после вынесения приказа к этому сотруднику не могут быть применены меры поощрения. Подобное правило, включая лишение как части, так и полной суммы премии, действует в течение установленного срока наказания.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

• «Унифицированная форма Т-12 – бланк и образец»;
• «Унифицированная форма Т-13 – бланк и образец».

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение. Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме

Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ)

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Как зафиксировать наличие прогула у работника

Чтобы принятое решение о завершении сотрудничества за прогул было обоснованно и законно, работодатель должен иметь официально зафиксированный факт отсутствия работника в организации на протяжении рабочего дня. Полная процедура оформления прогула выглядит следующим образом:

• Получение руководителем письменного уведомления об отсутствии лица на рабочем месте;
• Оформление Акта о прогуле – документ, оформляющийся в первую очередь после выявления факта нарушения. Акт необходимо составить именно в день инцидента и заверить его подписями нескольких сотрудников, ставшими свидетелями прогула. Если гражданин отсутствует на своем рабочем месте на протяжении нескольких дней, то на каждый инцидент оформляется отдельный Акт;
• После появления нарушителя в организации, работодатель первым делом обязан запросить объяснительную записку по факту прогула. На оформление документа предоставляется два рабочих дня, по истечении которых работодатель должен ознакомиться с причинами отсутствия на рабочем месте. Если объяснительная не будет оформлена, то составляется Акт об отказе лица в предоставлении обстоятельств прогула;
• В том случае, если сотрудник не появляется в организации и не отвечает на звонки/письма, оформляется соответствующее уведомление о расторжении трудовых отношений с лицом и направляется нарушителю почтой на адрес его регистрации;
• В табеле о наличии кадрового состава на рабочих местах, вносится пометка о прогуле работником трудовой смены. Если в будущем будет возбуждено судебное разбирательство по факту незаконного увольнения сотрудника, данная пометка в табеле будет играть важную роль в ходе дела;
• Оформление Приказа о расторжении трудового договора с сотрудником по факту прогула;
• Оформление трудового документа гражданина, с внесением в него информации о завершении сотрудничества вследствие прогула рабочей смены;
• Предоставление работнику полагающейся документации и выплат в день аннулирования трудового контракта.

Ещё нет оценки

Что является прогулом, а что — нет?

Отсутствие сотрудника длительное время на рабочем месте расценивается руководством предприятия как нарушение трудового распорядка. Одни директора оставляют прогул без внимания, другие — прибегают к наказанию в виде выговора либо увольнения.

Право выбора, как поступить в случае отсутствия сотрудника на работе, законодательство оставляет за руководителем предприятия. Если сотрудник ценный и нарушение распорядка произошло всего один раз и является незначительным, то применять радикальную меру будет нелогично. Нужно понимать, что не всегда отсутствие на рабочем месте подлежит ответственности по законодательству РФ.

Согласно Трудовому кодексу России, под прогулом следует понимать такие нарушения:

• отсутствие на рабочем месте больше четырех часов подряд без уважительной причины, без предварительного предупреждения руководства;
• уход с работы до окончания смены без согласования такого действия с руководством фирмы;
• отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение смены, даже если ее продолжительность составляет меньше четырех часов;
• уход сотрудника в ежегодный отпуск или отгул за свой счет по причинам, которые не предусмотрены в качестве обязательных в ТК России, до выхода соответствующего приказа и ознакомления с ним;
• самовольный простой;
• нежелание выполнять работу, на которую был оформлен официально перевод.

Согласно трудовому законодательству, все прогулы можно поделить на две группы:

1. долговременные. Сотрудник более одного дня отсутствует на работе. Руководство предприятия не знает, где подчиненный и что с ним случилось;
2. кратковременные. По длительности не превышают одной смены.

Согласно трудовому законодательству, далеко не любое отсутствие на работе может быть расценено как неуважительное и должно стать причиной применения мер наказания.

Например, если сотрудник явился на работу на 2-3 часа позже, чем положено, то это расценивается не как прогул, а как опоздание. Если работника не было ровно четыре часа по уважительной причине, то это не является нарушением трудового распорядка.

Если подчиненный написал заявление на отгул по причине рождения ребенка или смерти родственника, ушел с работы, не дождавшись издания приказа, то это не будет считаться прогулом, поскольку выходные дни положены человеку при данных обстоятельствах по закону.

То же самое касается ветеранов труда: если они написали заявление на предоставление положенных им дополнительных выходных дней, то они имеют право не ждать издание приказа.

Если работник ушел домой до окончания смены при наличии документально оформленного увольнения, то это тоже не стоит расценивать как прогул.

Если сотрудник отсутствовал в течение смены на рабочем месте, а затем написал объяснительную, в которой изложил уважительную причину, либо сообщил об оформлении больничного листа, тогда это не является нарушением трудового распорядка. Также не считается прогулом, если подчиненный не был на рабочем месте, но находился на территории организации, выполняя свои должностные обязанности.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Согласно подпункту «а» шестого пункта статьи №81 ТК России, работодатель в случае прогула со стороны работника имеет полное право расторгнуть с ним контракт и сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Что считать уважительной причиной отсутствия

Действующее законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» для отсутствия на работе. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях работодателю приходится полагаться лишь на здравый смысл и сложившуюся судебную практику.

Так, суды признают причину отсутствия уважительной при наличии следующих обстоятельств:

• вызов по повестке в правоохранительные и судебные органы (за исключением участия в качестве представителя другого лица);
• аварийная ситуация дома (прорыв трубы и т. п.), подтвержденная справкой ЖЭКа или аварийной службы;
• вызов экстренной медицинской помощи к работнику или члену его семьи.

Этот перечень не является исчерпывающим, и если, например, сотрудница пишет в объяснительной, что не вышла на работу, т. к. принимала роды у кошки, то принимать решение руководителю придется самостоятельно.

Уважительные и неуважительные причины

В Трудовом кодексе выделяют отдельные ситуации, которые признаются уважительными при прогуле работы:

• служащий временно потерял работоспособность (но несвоевременное предъявление подтверждающих бумаг не служит основанием для признания причины уважительной);
• выполнение государственных поручений;
• сдача крови;
• участие в митинге;
• смерть близкого родственника;
• оказание неотложной помощи родственнику;
• пробки на дорогах;
• появление малыша на свет;
• задержка выплаты з/п (забастовка);
• пожар, стихийное бедствие;
• заточение под арест;
• вызов в суд;
• чрезвычайная ситуация, связанная с транспортом.

Если начальник не выплачивает заработную плату в течение 15 дней, сотрудник имеет право не появляться на работе. Об том говорится в ст. 142 Трудового кодекса. Факт отсутствия подтверждается документами. Если возникает непредвиденная личная ситуация, работник обязан уведомить начальника. Если оповестить его нет возможности, дополнительные санкции прогульщику не грозят (если он предъявит подтверждение отсутствия).

К неуважительным относятся:

• обследование в больнице (если отсутствует листок нетрудоспособности);
• отгул за переработку;
• прохождение женой (мужем) стационарного лечения.

Уважительная причина или нет — решает работодатель. Сотрудник вправе оспорить принятое решение в суде.

Установления факта прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.

К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.

К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.

Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.

Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.

Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.

Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Что делать, если уволили по статье?

Во-первых, нужно убедиться, что расторжение трудового договора было осуществлено на законных основаниях. Если это не так, то можно подать жалобу:

• в прокуратуру;
• в инспекцию по труду.

Еще можно обратиться в органы правосудия с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Даже если нет желания возвращаться в коллектив, всё равно необходимо добиться исправления записи, так как увольнение по статье зачастую влечёт за собой негативные последствия для работника при последующем трудоустройстве.

Важный вопрос: как быть уволенному, если прогул имел место и трудовые отношения прекращены на законных основаниях?

Можно ли встать на биржу труда?

Встать на учет в центре занятости населения может любой человек, который не имеет работы. Собственно, биржа труда, в первую очередь, для этого и функционирует, чтобы способствовать гражданам в трудоустройстве.

Между тем, многих, кто становится на учет, интересует не возможность найти работу при содействии ЦЗН, а возникновение права на получение пособия. К сожалению для прогульщиков, им рассчитывать на существенную сумму пособия не стоит. Будет выплачиваться только минималка, которая в 2021 году составляет чуть меньше 1000 рублей.

Как устроиться на новую работу?

Большинство работодателей, увидев в трудовой соискателя запись о прогуле, не захочет брать такого человека к себе в организацию. Придется убеждать потенциального работодателя в том, что прогул был досадной случайностью, а не закономерностью, доказывать свой высокий профессиональный уровень. Как можно это сделать?

1. Попросить об установлении испытательного срока. Согласно ст. 70 ТК РФ, он может составлять 3 месяца, для некоторых категорий работников – до 6 месяцев. Представляется, что на такой вариант работодатель может согласиться, потому что, в случае чего, сотрудника легко будет уволить.
2. Представить безупречные характеристики и рекомендательные письма с прежних мест работ. Так бывает: человек является настоящим профессионалом, чтит дисциплину, но вот однажды что-то происходит, и в трудовой книжке появляется запись о совершении прогула. Если есть характеристики и рекомендации, то можно рассчитывать на то, что потенциальный работодатель, все взвесив, примет прогульщика на работу.

Таким образом, успех трудоустройства зависит от лица, объявившего о наличии у него вакансий. Этот человек принимает решение. Задача соискателя с испорченной трудовой – убедить, что прогул был случайностью.

Рекомендуем ознакомиться с другими нашими статьями о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул и нюансах этой процедуры, а именно:

• Каким числом и в какие сроки нужно уволить нарушителя?
• Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул? Как сделать расчет?

Подводя итоги по теме, можно отметить, что установление факта прогула – это не приговор. Конечно, история малоприятная, но, при определенном раскладе, вполне можно сохранить прежнее рабочее место или найти новое.

Выплаты и компенсации сотруднику, уволенному за прогул

Официальная трудовая деятельность – это гарантия получения оплаты за выполнение должностных обязательств. При расторжении договора найма работодатель обязан начислить сотруднику все положенные выплаты. Причина увольнения при этом не играет абсолютно никакой роли.

Поэтому, даже если увольнение применяется в качестве дисциплинарного наказания на основании прогула или какого-либо другого проступка, то работодатель все равно должен провести окончательный расчет, а именно выплатить:

• заработную платы за отработанные дни;
• компенсацию за имеющиеся у гражданина дни неиспользованного ежегодного отпуска;
• другие начисления, предусмотренные Трудовым кодексом или положениям договора найма.

Как документ правильно составить

Внутренние документы организации, касающиеся кадрового учета, должны быть правильно оформлены. В их число входит и приказ об увольнении в случае прогула.

Составляя его, следует учитывать такие требования:

• при составлении приказа рекомендовано использовать форму Т-8, но законодатель допускает и применение собственного бланка;
• в отношении каждого сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, составляется индивидуальный приказ. Форма Т-8 не допускает издания приказа в отношении нескольких работников;
• при регистрации документа к номеру принято добавлять буквенную пометку «К», «ЛС», определяющую его назначение;
• приказ подлежит регистрации в специальном журнале, который ведется отделом кадров либо юридическим отделом предприятия.

При совершении дисциплинарного нарушения в виде прогула приказ должен содержать:

• наименование компании;
• заголовок (в данном случае – приказ);
• номер, соответствующий записи в журнале регистрации;
• дату издания;
• описание обстоятельств прогула и последствия, которые из-за этого наступили;
• фамилию, имя и отчество работника, занимаемую должность;
• ссылку на правовые нормы, подлежащие применению.

Увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе.

Резолютивная часть приказа формулируется следующим образом:

• уволить ___________ (ФИО, должность, дата) за прогул согласно подп. «а»п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ;
• расторгнуть _________ (трудовой договор или договор) по причине прогула, предусмотренного подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• дата и подпись руководителя;
• подпись работника об ознакомлении;
• список подтверждающих документов. Распоряжение об увольнении за нарушение дисциплины в обязательном порядке должно основываться на документах, зафиксировавших и подтверждающих факт нарушения. Издание распоряжения об увольнении без них является грубым нарушением закона;
• увольнение за прогул входит в список дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Применяя его, следует оформить приказ об увольнении сотрудника. Руководствоваться следует ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ.

Наиболее удобным представляется использовать в работе форму Т-8 согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Заполняя бланк, следует обратить внимание на следующие нюансы:

• заполняя строку «основания прекращения трудового договора», нужно указать подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и изложить словесно суть нарушения – отсутствие на рабочем месте в течение ______ (рабочего дня, смены, количества часов) – прогул;
• письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1 обязывает работодателя указать все документы, которые составлялись для оформления факта прогула, с номерами и датами издания;
• согласно положениям указанного выше Письма, календарная дата издания приказа не всегда совпадает с датой самого увольнения. Такое расхождение допускается, когда гражданин вообще не появился на рабочем месте. Если же работник возобновил выполнение обязанностей, приказ следует датировать числом заключительного дня работы;
• у работодателя могут возникнуть затруднения в ознакомлении сотрудника с приказом об увольнении, если он так и не явился на работу. В этом случае закон предписывает сделать на бланке соответствующую запись (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Копию документа допускается выслать заказным письмом с уведомлением.

Обратите внимание! Иногда встречаются случаи коллективных прогулов. Если обстоятельства едины для всех, можно использовать для оформления бланк Т-8а

Его оформление схоже с заполнением формы Т-8.

Увольнение за прогул не лишает работника прав на полагающиеся выплаты, то есть компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

• прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
• присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
• разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
• совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
• нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Руководителя компании (или ее подразделения, филиала) также могут уволить по такому основанию в том случае, если он хотя бы раз будет замечен в совершении грубого дисциплинарного проступка. То же самое касается и его заместителей.

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.