Коллективные трудовые споры: порядок их рассмотрения и разрешения

Обжалование и исполнение решений КТС, ГИТ, суда

Решение КТС, согласно ст. 389 ТК РФ, может быть обжаловано в судебном порядке в течение 10 дней с момента получения его копии. Аналогичным правом на обращение в суд работник наделен и в том случае, если КТС в течение 10 дней не рассмотрела поданное ей заявление. Выносить решение по иску работника к работодателю при этом будет районный суд по общим правилам искового производства с учетом приведенных выше особенностей.

Если решение КТС не было обжаловано ни одной из сторон, оно должно быть исполнено администрацией предприятия в течение 3 дней с момента окончания срока обжалования. Если она этого не сделает, работнику следует в течение месяца с момента принятия решения обратиться в КТС за получением удостоверения, которое можно предъявить судебному исполнителю для принудительного исполнения.

Важно! Месячный срок для получения удостоверения исчисляется с момента принятия КТС решения (ст. 389 ТК РФ). Обратиться к приставам работник может в течение 3 месяцев с момента получения удостоверения

Если данные сроки были пропущены им по уважительным причинам, КТС вправе их восстановить.

Обжалование решений трудовой инспекции

Обжаловать действия и решения трудовых инспекторов может только работодатель, так как оба документа затрагивают именно его права и законные интересы. Сделать это можно либо у вышестоящего трудового инспектора, либо в суде.

Возражения на составленное предписание можно подать в течение 10 дней с момента его получения. По итогам рассмотрения возражений трудовая инспекция может отменить выданное предписание, изменить его либо оставить в силе. В последнем случае оно может быть обжаловано только в суде.

Судебный порядок обжалования решения ГИТ регламентируется нормами КАС РФ. Отведено на это 3 месяца с момента получения предписания.

Кроме того, инспекторы имеют право привлекать работодателей (юрлиц, ИП, должностных лиц организаций и ИП) к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ. Такие постановления могут быть обжалованы организацией в суде в течение 10 дней с момента получения ее законным представителем или защитником копии постановления (п. 1 ст. 30.3 КоАП РФ). Рассматривать жалобу в этом случае должен районный суд по правилам гл. 30 КоАП РФ, однако подается она через ГИТ.

Решение суда по трудовому спору: обжалование и исполнение

Обжаловать судебное решение районного суда можно в порядке, предусмотренном статьей 321 ГПК РФ. Подать апелляционную жалобу можно в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме. Подается она через районный суд, которые затем направляет ее в вышестоящий — как правило, верховный суд области или края (в Москве — Мосгорсуд).

Срок рассмотрения жалобы в апелляционной инстанции — 2 месяца. Если решение суда в течение срока обжалования оспорено не было, оно вступает в законную силу и передается на исполнение.

Важно! Для восстановления работника на работе или изменения основания для увольнения ст. 394 ТК РФ предусмотрен особый порядок исполнения судебных решений. Так, если судом признано, что работник уволен либо переведен на другую должность незаконно, он должен быть немедленно восстановлен на прежней должности

Решение суда по этому вопросу подлежит немедленному исполнению

Так, если судом признано, что работник уволен либо переведен на другую должность незаконно, он должен быть немедленно восстановлен на прежней должности. Решение суда по этому вопросу подлежит немедленному исполнению.

За все время вынужденного прогула работнику полагается компенсация в сумме среднего заработка либо разницы зарплат (при переводе на нижеоплачиваемую должность). При этом суд по просьбе заявителя может взыскать компенсацию, не восстанавливая его на работе.

В случае если формулировка увольнения признана незаконной, суд самостоятельно должен изменить ее, указав на это в решении.

***

Таким образом, у работников имеется несколько вариантов защиты своих прав. Это может быть обращение как в КТС с правом последующего обжалования ее решения в суде, так и сразу в суд. Причем обращение в КТС не лишает работника права на обращение и в трудовую инспекцию в целях принятия административных мер в отношении работодателя.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Трудовые споры».

Действия сторон в крайнем случае

Если работодатель пренебрегает всеми составленными соглашениями и не выполняет их, сотрудники могут только бастовать, выражая собственное несогласие со сложившейся ситуацией. При этом сотрудники должны не позднее 5 дней предупредить начальство о намеченной забастовке, которая будет длиться до тех пор, пока конфликт не разрешится. Кроме того, нужно помнить, что не все имеют право подталкивать начальство к правильному решению путем забастовки. Коллектив не может бастовать во время военного положения или если речь идет о профессиях, связанных со спасением здоровья или жизни людей.

Подводя итог, можно заметить, что много разногласий возникает по поводу условий труда. Добиваться справедливости в таких случаях всегда легче всем вместе, чем кому-то одному. Профсоюзы в этом плане оказывают огромную роль в решении конфликтных ситуаций. Кроме того, не последнюю роль играют и коллективные договоры. Если изначально правильно его составить, можно избежать множества лишних споров.

Предыдущая запись Производственная травма: выплаты и компенсации 2018-2019
Следующая запись Украли номера с машины: что делать

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

• Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
• Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный юрист по трудовому праву.

Особенности забастовок в разрезе коллективных трудовых споров

Нередко разрешение коллективных трудовых споров выливается в организацию забастовки. Право на это регламентируется и ограничивается законодательством. В частности, оно может быть ограничено при наличии угрозы здоровью и жизни работников, а также с целью сохранения безопасности страны.

Наниматель не может организовать и провести забастовку.

Решение об организации и начале забастовки принимается на общем собрании сотрудников.

Даже если подобное решение будет принято профсоюзным формированием, его, тем не менее, необходимо утвердить собранием работников.

При этом, правило о присутствии на собрании более половины трудоустроенных субъектов остается в силе. Чтобы забастовка имела правомерный характер, за ее начало должна проголосовать, как минимум, половина работников, находящихся на конференции.

Важно отметить, что забастовка может носить предупредительный характер и длиться час в течение работы примирительной комиссии. При этом, о ее проведении наниматель должен быть оповещен не менее чем за 3 рабочих дня

В ходе забастовки работники также вправе претендовать на получение минимума работ в соответствии с положениями ст. 412 ТК РФ. Список должностных обязанностей сотрудников в такой период определяется федеральными органами власти с учетом конкретной сферы деятельности предприятия или компании.

На основании ст. 415 ТК РФ наниматель не вправе увольнять подчиненных за их участие в забастовке.

Забастовку возглавляет тот субъект, который является представителем сотрудников и, при этом, имеет право на организацию собраний работников, получение сведений от управленца, а также на привлечение профессионалов для подготовки документов по спорным аспектам.

О том, что на предприятии планируется забастовка, наниматель должен быть уведомлен не менее чем за 10 календарных дней до ее начала. В его обязанности, при этом, входит предупреждение госструктуры по решению трудовых коллективных конфликтов о планируемом процессе.

Если в установленный срок забастовка не была начата, следуют стандартные примирительные процедуры.

забастовка может быть приостановлена. Однако, в случае ее возобновления, управленец должен быть предупрежден не менее чем за 3 рабочих дня.

Если правила проведения забастовки не соблюдаются, она будет признана незаконной. В соответствии с п. 59 Постановления ВС РФ № 2 от 17.03.2004г., причинами определения забастовки, как незаконной, является следующее:

• процесс осуществлялся, несмотря на запрет, содержащийся в ст. 413 ТК РФ;
• сроки, в которые наниматель должен был быть извещен, нарушены, либо не соблюдался порядок проведения примирительных процедур;
• решение об организации забастовки принялось при несоответствии реального количества участников требуемому;
• не был обеспечен требуемый минимум должностных обязанностей работников на период забастовки, если направление деятельности предприятия связано с обеспечением безопасности людей и государства.

Проведение забастовки также неправомерно при чрезвычайном положении (например, при пожаре или спасательных операций).

В случае, если рассматриваемый процесс был признан неправомерным, его требуется незамедлительно прекратить. Для этого понадобится соответствующее постановление суда. Затем, не позже следующего рабочего дня, сотрудники обязаны приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Если же трудоустроенные субъекты игнорируют судебное решение о прекращении забастовки, они будут привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями ст. 417 ТК РФ.

Если забастовку не прекратил профсоюз, хотя и получил соответствующее уведомление суда, он должен будет возместить убытки, которые понес наниматель. Объем компенсации будет определен судебной инстанцией.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотрен ст. 387 ТК РФ. Положениями этого НПА определена возможность обращения в орган(ы) по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которым является комиссия и суд. Срок, в который комиссия рассматривает такие споры определён законодательством в 10 календарных дней с момента, когда подано заявление.

На заседаниях данной комиссии должны присутствовать не менее половины  представителей работников и столько же лиц, представляющих работодателя.

Рассматриваются такие споры с участием заявителя и работодателя или его представителей. Комиссия обладает правом вызова и опроса свидетелей, специалистов по рассмотрению истребованных документов или расчетов. Оформляется решение комиссии письменно и, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

Комиссия, которая рассматривает споры в соответствии с положениями ст. 384 ТК, образуется по инициативе сторон договора или одной из его сторон. Представители обеих сторон избираются на общем собрании работников предприятия или делегируются представительными органами работников.

После того как решение комиссии вручено работнику и руководителю общества (на протяжении трех дней с момента принятия) она может быть обжаловано сторонами спора на протяжении 10 дней с момента его получения. Если прошло 10 дней и решение не обжаловалось, то оно должно быть исполнено немедленно в течение 3 дней. Если решение так и не было исполнено в указанный срок, то комиссия должна выдать работнику удостоверение, которое определяется как исполнительный документ. На основании него пристав приводит решение в исполнение принудительно.

Законодателем установлены права спорящих сторон подать заявление в суд. В случае если комиссия вынесла решение, то суд не может пересмотреть его по своей инициативе, к примеру, в порядке осуществления надзора. Однако в компетенцию суда входит непосредственно разрешение некоторых споров в качестве первой инстанции.

Споры, которые носят характер индивидуальных, разрешаются судами по правилам гражданского судопроизводства. При их рассмотрении суды реализуют нормы законодательства о труде и ГПК. Порядок разрешения споров предусматривает освобождение от уплаты госпошлины и других судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).  После изучения судом материалов, объяснений сторон и других участников процесса, суд выносит решение. В решении должна содержаться четкая формулировка тех действий, которые нужно произвести ответчику для исполнения решения.

Разрешение коллективного спора с участием посредника

Этап рассмотрения спора с использованием посредничества в рамках коллективных трудовых споров и порядка их разрешения не обязателен. Стороны могут составить протокол об отказе от данной процедуры и сразу перейти к разбирательству в трудовом арбитраже.

Если же субъекты трудовых отношений пришли к общему выводу о необходимости проведения переговоров с помощью посредника, договоренность закрепляется в соглашении. Его кандидатура должна быть избрана в течение 2 дней после этого.

Главное требование к посреднику — его независимость. Он должен объективно оценивать обстоятельства конфликтной ситуации, поэтому функцию посредника не может выполнять субъект, относящийся к одной из сторон спора (например, представитель коллектива работников). 

ВАЖНО! Рекомендации по организации посреднического этапа разрешения спора утверждены постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 № 58. 

Законодатель закрепил в ст. 403 ТК РФ, что максимальный срок рассмотрения конфликта составляет:

• на уровне компании — 3 дня;
• на иных — 5 дней с момента, когда утверждена фигура посредника. 

Задача посредника состоит не в непосредственно разрешении спора, а только в содействии работодателю и работникам в выработке взаимовыгодного решения. Если таковое не найдено, вместо соглашения итогом этого этапа станет протокол разногласий. В этом случае следующий рабочий день будет предельным сроком для решения сторонами вопроса о передаче конфликта в трудовой арбитраж. 

Про стороны коллективного трудового спора более подробно

Когда на предприятии проходят переговоры, заключается колдоговор или в него вносятся изменения, интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, эти же полномочия можно делегировать каким-то доверенным лицам. Посланники коллектива контролируют исполнение условий договора. Помимо этого, закон дает им право участвовать в управлении организацией и рассматривать трудовые споры между сотрудниками и администрацией.

Если переговоры касаются заключения и изменения соглашений или возникших из-за этого трудовых споров, если формируются и работают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, тогда работников представляют профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и территориальных организаций профсоюзов.

Даже если сотрудники не состоят в профсоюзах, у них, по ст. 30 TK РФ, есть возможность поручить представителям первичной профсоюзной организации быть их доверенными лицами при взаимодействии с руководством.

В соответствии со статьей 33 ТК РФ, когда проходят переговоры с персоналом, подписывается или изменяется колдоговор, от работодателя выступают руководитель или те высокопоставленные сотрудники, которых он для этого уполномочил, как положено по закону или опираясь на нормативно-правовые акты, в том числе локальные, учредительные и другие документы.

Интересы работодателей тоже могут быть представлены соответствующими объединениями работодателей – при проведении коллективных переговоров, подписании соглашений или внесении в них изменений, если при этом имеют место трудовые споры, появляется необходимость формирования и работы комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В данном случае союз работодателей – это некоммерческая организация, которая объединяет на добровольных началах работодателей, чтобы представлять их интересы и защищать права при взаимодействии с профсоюзами, органами госвласти и местного самоуправления.

Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией

Отправной точкой для коллективных трудовых споров и порядка их разрешения служит направление письменных требований работодателю. 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Требования должны исходить именно от трудового коллектива, то есть пройти процедуру утверждения собранием в присутствии более половины сотрудников. 

Если по итогам рассмотрения работодателем требований в течение 2 дней ответа не последовало либо он отрицательный, сторонам необходимо прибегнуть к примирительным процедурам для разрешения конфликта. Первой и обязательной из них является этап рассмотрения ситуации примирительной комиссией.

Именно день, когда озвучено принятое работодателем решение, является датой начала спора. 

ВАЖНО! Урегулирование коллективных разногласий, в отличие от индивидуальных, разрешаемых посредством применения юрисдикционных способов (в КТС, суде), происходит без обращения в судебные органы. 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Спор может быть зарегистрирован Федеральной службой по труду и занятости (далее — Роструд) в случае направления уведомления любой из сторон. 

Если конфликт имеет место в рамках предприятия, комиссия подлежит формированию из представителей участников спора в равном количестве в течение 2 рабочих дней с даты начала спора. Если уровень конфликта иной, на это дается 3 дня.

Аналогичным образом зафиксированы сроки рассмотрения обстоятельств конфликта:

• на локальном уровне — 3 дня;
• на иных — 5 дней с момента, когда издан документ о формировании комиссии. 

Если удалось достичь компромисса, он оформляется в виде протокола. Если же нет, субъектам необходимо перейти к иным примирительным процедурам. 

В каком порядке осуществляется урегулирование рабочих забастовок

Особый порядок разрешения конфликтных ситуаций.

Если процедуры по примирению участников спора не принесли положительного результата или наниматель (члены администрации) или же лица, его представляющие, стараются избежать выполнения своих обязательств, то работники имеют полное право проводить митинги, демонстрационные мероприятия и собрания.

Также они имеют полное право на проведение забастовочного мероприятия.

Забастовкой является ультимативная деятельность объединения работников, смысл которой заключается в отказе трудящихся в добровольной форме от осуществления своих обязанностей по работе (в полной либо относительной мере), чтобы привести к разрешению трудового спора.

Забастовочные мероприятия считаются последней мерой, позволяющей разрешать спорные моменты, так как она способна усугубить ситуацию как для бастующих, так и для поставщиков/потребителей продукции, а также для общей экономической ситуации.

Само собой, доводить до такой ситуации не рекомендуется. Статус незаконной в Трудовом кодексе Российской Федерации забастовка может приобрести в следующих случаях:

1. Когда вводится военное положение либо ЧП;
2. Внутри органов, а также организационных структур ВС Российской Федерации и иных организациях, которые непосредственным образом ведают вопросами военной обороны страны;
3. В органах правоохранительного типа;
4. В организационных структурах, которые занимаются обслуживанием опасных разновидностей производственных материалов либо оборудования;
5. В организационных структурах, которые имеют непосредственную связь с жизнеобеспечением населения РФ (службы коммунального типа, центры связи, медицинские центры, авиационные структуры и т.д.);
6. Если объявление забастовки было осуществлено без установления сроков и подробных процедур, которые предусматривает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Объявление незаконности забастовки производится от лица суда согласно заявлению прокурора либо нанимателя. Проведение забастовки на незаконных основаниях, а также принятие в ней непосредственного участия будет рассматриваться как дисциплинарное нарушение.

Указываются также руководители (прочие лица с должностным статусом), которые виноваты в появлении конфликта в острой форме. Их привлекают к трудовой ответственности дисциплинарного характера до момента снятия с занимаемой должности.

Согласно каким правилам проводится забастовочное мероприятие

Забастовки нужно производить правильно.

Объявление забастовки происходит на основании решения, выносимого коллективной конференцией, которое одобрили больше половины сотрудников. До того как принять решение касательно проведения забастовки, нужно провести обязательно комиссию по примирению и трудовой арбитраж.

Период проведения конференции определяется органом, который выступает с инициативой проведения мероприятия. Он за десять дней до образования забастовки обязан выдвинуть письменное предупреждение нанимателю о проведении забастовки.

Не принимается принуждение к участию/отказу от принятия участия в мероприятии. Само же мероприятие должно оканчиваться после подписания сторонами общего соглашения.

Из этого видео вы узнаете о том, как должны вести себя работники после завершения трудового спора.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ.

Рассмотрение спора комиссией происходит в течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании. В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

По окончанию рассмотрения спора комиссией принимается решение, которое закрепляется протоколом. Это решение является обязательным и выполняется в течение того времени, которое было заявлено решением комиссии. Иногда члены комиссии не приходят к обоюдному согласию, вследствие чего рассмотрение спора продолжается сначала с привлечением посредника, а затем в трудовом арбитраже.

Рассмотрение трудовых споров

Рассмотрение индивидуального трудового спора отличается от коллективного.

Индивидуальный трудовой спор

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам или в суде.

Комиссия по трудовым спорам может быть создана как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Состав комиссии состоит из равного числа представителей работников и работодателя. Отдельно выбирается председатель, его заместитель и секретарь. Он определяется в течение 10 дней после вынесения решения о создании комиссии.

Обратиться с жалобой в комиссию по трудовым спорам можно в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о нарушении его трудового права. По уважительной причине срок может быть продлен, например, при продолжительной болезни сотрудника.

Рассмотрение спорного вопроса производится в течение 10 календарных дней после дня принятия заявления. На заседании по рассмотрению трудового спора должно присутствовать не менее половины членов комиссии от каждой стороны. На заседании по рассмотрению спора должны присутствовать работник и представитель работодателя. Рассмотрение вопроса без одной из сторон возможно только по заявлению этой стороны.

По требованию комиссии работодатель обязан представить документы, относящиеся к спору, или направить работников-свидетелей.

Комиссия выносит решение тайным голосованием по большинству голосов. В течение 3 дней письменное решение вручается работнику и работодателю. Его можно обжаловать в суде в течение 10 дней после вручения.

При принятии решения без обжалования работодатель обязан исполнить его в течение 10 дней. При неисполнении его работодателем, комиссия по трудовым спорам выдает работнику исполнительный лист и направляет к судебным приставам.

Решение вопроса через суд производится судами общей юрисдикции. Суды рассматривают трудовые споры без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам в следующих случаях:

• при неправомерном увольнении или переводе;

• по вопросам оплаты за время вынужденного прогула;

• при отказе от приема на работу;

• при дискриминации работника;

• по вопросам о возмещении организации вреда, причиненного работником.

Обратиться в суд надо в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о трудовых нарушениях. Срок для обращения работодателя за возмещением вреда – 1 год со дня обнаружения вреда.

Коллективный трудовой спор

Первоначально коллективный трудовой договор рассматривается примирительной комиссией. Такая комиссия создается не позднее двух рабочих дней до даты рассмотрения коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия имеет права запрашивать все необходимые документы по данному коллективному спору, предлагать свои способы решения конфликта и подписывать принятые решения работодателя и работников.

Принятое решение оформляется протоколом заседания. Если по результатам примирительной комиссии соглашение было достигнуть частично, то в отношении оставшихся разногласий прописываются дальнейшие намерения сторон, например, через посредника или обращение в суд.

Решение вопроса через посредника – это диалог представителя работодателя и работника в присутствии третьего лица. Представителем может быть любое лицо, представляющее услуги по консультации трудовых споров, в том числе и работник Роструда. Оплата таких услуг определяется по соглашению сторон.

Посредник имеет те же права, что и примирительная комиссия. Рассмотрение трудового спора с привлечением посредника длится до 5 рабочих дней. После этого заключается коллективный договор при достижении полного соглашения или протокол разногласий.

При недостигнутом соглашении после примирительной комиссии и общения с посредником, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже.

В состав членов трудового арбитража могут входить сотрудники Роструда, члены примирительной комиссии или работники трудинспекции.

Срок рассмотрение трудового спора в арбитраже – от 3 до 5 дней в зависимости от причины возникновения разногласий. Права трудового арбитража включаю в себя все права примирительной комиссии и дополнительные:

• информирование органов местного самоуправления о последствиях трудового спора;

• единоличное принятие решение при недостигнутом соглашении между работодателем и работниками.