Как построить эффективную систему обучения персонала

Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1

Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении. Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

• сроки;
• время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
• стоимость курса;
• форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
• какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

См. также статью по смежной теме дополнительное профессиональное образование.

Дистанционное обучение (СДО)

СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д. Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый из обучающихся знакомится в своем темпе. Главный инструмент — компьютер, позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.

Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем. Занятия проходят в удобное время, с возможностью повтора сложных мест, выбором подходящего темпа и т. д. Такая технология предполагает и большой объем самостоятельной работы.

В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. СДО предоставляет для этого различные инструменты, предусматривающие создание и обработку тестов или других заданий, в соответствии со спецификой поставленных задач. В скорости обработки информации и состоит несомненное преимущество дистанционного обучения перед любой традиционной технологией.

Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.

Обучение персонала — инструменты

В процессе организации обучения сотрудников необходимо важно использовать инструменты, позволяющие упростить жизнь как наставнику/преподавателю, так и сотруднику, проходящему обучение. Мы собрали несколько полезных сервисов, которыми пользуемся сами

Система организации обучения сотрудников

Центром обучения персонала в вашей компании должна стать единая образовательная платформа, содержащая в себе все полезные материалы, видео-лекции и курсы, уникальные для каждого направления деятельности.

Система обучения персонала Coursly, используемая в нашей студии, помогает структурировать все материалы, легко управлять курсами и отслеживать процесс обучения сотрудников. На этой же платформе обучаются все новые студенты нашей школы для веб-дизайнеров.

Несколько лайфхаков, которые помогают нам организовать обучение персонала:

1. Разбивайте все образовательные материалы на самостоятельные и логически завершённые лекции, чтобы помочь сотрудникам быстрее усвоить информацию.
2. Используйте систему достижений, чтобы поощрять студентов за выполнение определённых задач. Например, при прохождении лекции «Основы управления проектами» в нашей студии мы автоматически награждаем сотрудника красивой медалью. Помните, геймификация в образовании повышает заинтересованность самого сотрудника в усвоении материала.
3. Организуйте проверку знаний о вашей компании и её продуктах/услугах при помощи интерактивных викторин. Это позволит вам лучше контролировать процесс обучения и своевременно реагировать на трудности, возникающие у персонала во время изучения.
4. При необходимости создайте лекции в формате «Домашнее задание». Для завершения такой лекции сотрудник должен загрузить собственные файлы с результатами домашней работы. Такие задания позволят вам следить за усвоением материала на практике.

Вы можете выбрать и другую систему организации обучения сотрудников. Главный критерий, которым вам необходимо руководствоваться — это простота в управлении и использовании платформы.

Звонки и консультации

Помимо этого, будет также полезным организовать быстрый и удобный способ связи с сотрудниками в процессе обучения. Как выглядит традиционный формат общения в компаниях:

Вы: Дайте свой логин в скайпе

Сотрудник: У меня он не установлен, одну секунду.

Вы: …

Сотрудник: Установил, вот мой номер телефона

Вы: Что-то не получается найти вас, дайте ник

Сотрудник: А у меня нет ника, я использую веб-версию скайпа

Вы: Нужно установить на компьютер по этой ссылке

Данный диалог может продолжаться бесконечно. Запомните: каждый подобный «проблемный» шаг или барьер на пути к решению задачи — это всегда время, нервы и дискомфорт как для вас, так и для вашего сотрудника.

Мы в своей работе используем удобное и быстрое приложение-звонилку Xroom. Его преимущество заключается в том, что вам не нужно ничего устанавливать или регистрироваться. Всё что требуется — указать название вашей персональной комнаты и отправить ссылку сотруднику. Он может подключиться к вашему звонку в считанные секунды, без задержки и на любом устройстве: приложение работает прямо в браузере.

Методы обучения персонала

В современных организациях принято использовать большое количество различных методов развития профессиональных навыков и знаний у своих работников. Так, вся совокупность методов обучения может быть разделена на две большие категории: 

• обучение на рабочем месте. 
• обучение вне рабочего места. 

Обучение на рабочем месте представляет имеет непосредственную связь с выполнением работниками ежедневных задач. Данный тип обучения является более оперативным и менее затратным, его целью является облегчение вхождения в адаптационный период для работников, которые не привыкли обучаться в аудиториях.

Так, для реализации обучения на рабочем месте могут специально приглашаться внешние преподаватели, целью чего является удовлетворение определенных нужд в обучении у работников. При этом, в данном случае, цели и порядок обучения могут не иметь точной структуры, поскольку они будет нарушаться текущими рабочими делами и жесткими временными границами. 

В качестве важнейших методов обучения работников на рабочих местах выступают: 

1. метод «копирования», в котором работника «прикрепляют» к опытным специалистам, и просят его копировать действия этого человека. 
2. метод наставничества, который подразумевает обучение менеджером собственного коллектива в процессе ежедневной работы. 
3. метод делегирования, который заключается в определении для работников конкретно установленных задач, которые предполагают наличие определенных полномочий в контексте принятия решений в необходимой области профессиональных задач. Вместе с тем, в ходе выполнения задач менеджер обучает своих подчиненных. 
4. метод усложняющихся заданий – это специализированный комплекс профессиональных действий, который выстраивается исходя из их значимости, совместно с расширением объемов заданий и повышении их сложности. Заключительным этапом в данном методе является самостоятельная реализация выполнения поставленных задач. 
5. метод ротации, который предполагает перевод работника на новую должность, либо работу, с целью получения дополнительных профессиональных компетенций и приобретения нового опыта. Обычно, сроки представленных паттернов находятся в границах от нескольких дней, до нескольких месяцев. Данный метод принято широко применять в тех организация, которые требуют от своих сотрудников наличия поливалентных компетенций – то есть овладения несколькими специализациями. 

Вместе с тем, в обучение вне рабочего места включаются все типы обучения, которые выходят за пределы самой компании. Данный тип обучения предполагает отделение обучающихся работников от повседневных трудовых задач на определенные сроки. В данном случае, процесс обучения является хорошо спланированным и дидактически глубже проработанным. 

В качестве основных методов обучения в данном типе обучения следует относить следующее: 

1. метод лекционных занятий, который выступает в качестве традиционного метода профессионального обучения, который позволяет лектору реализовывать изложение больших объемов учебного материала в относительно короткие сроки. 
2. метод кейсов, который выступает в качестве реальных, либо выдуманных управленческих ситуаций, выдвигающие при этом определенные вопросы, необходимые для анализа. 
3. метод деловой игры, который характеризуется организацией коллективных игры, в которые включается разбор учебных примеров. Вместе с тем, участникам игры предоставляются определенные роли в деловой ситуации, также им необходимо рассматривать последствия принятых решений. 
4. метод моделирования, который отражает воспроизведение действительных условий трудового процесса. 
5. метод ролевой игры, в котором работнику необходимо поставить себя на чье-то место, для того, чтобы получить практический опыт с последующим подтверждением верности собственных поведенческих паттернов. 

В качестве отдельного вида обучения принято выделять метод самообразования – то есть метод самостоятельного обучения работников. 

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Как найти «среди своих» экспертов, способных обучать

Перечисленные преимущества подталкивают компании к созданию собственных центров внутренней экспертизы.

Опыт банка «Открытие»

В банке «Открытие» около 80% учебных программ корпоративного университета ведут свои сотрудники. В начале 2020 года там создали «Лигу экспертов», сейчас в неё входит более 60 специалистов.

Татьяна Гомзякова, вице-президент, директор департамента подбора и развития персонала банка «Открытие», рассказывает, как создавали лигу:

«В конце 2019 года мы формировали план обучения на 2020 год. Я встречалась с руководителями департаментов и направлений, выясняла потребности в обучении их подразделений. И каждого руководителя спрашивала, кто из их сотрудников обладает нужными экспертными знаниями. Так у нас сложился первый список экспертов. Дальше, узнав о том, что формируется такая лига, сотрудники рекомендовали коллег, а кто-то сам изъявлял желание прочитать курс на близкую ему тему».

Дальнейшему расширению «Лиги экспертов», по словам Татьяны, поможет развитие онлайн-платформы, где сотрудники указывают компетенции и экспертный опыт, которыми обладают, в том числе не имеющие отношения к их непосредственным профессиональным функциям.

Среди ваших сотрудников тоже наверняка найдутся те, кто обрадуется возможности поделиться своими знаниями и опытом. Главное — сделать так, чтобы они были в курсе такой возможности: разместите призыв на корпоративном сайте, в рассылках и других каналах коммуникации.

Опыт компании КРОК

В КРОК тоже есть целый пул экспертов-спикеров, а также сообщество амбассадоров из числа сотрудников — CROC Voices. Инициатива в подборе тем выступлений может исходить как от корпоративного университета, так и от самих сотрудников. «Если есть желание о чём-то рассказать коллегам, сотрудник может прийти к своему руководителю или HR с темой, которой хочет поделиться. Также мы приглашаем коллег подать заявку на участие в некоторых мероприятиях по обмену опытом», — рассказывает Елена Попкова.

Ещё один важный момент: когда вы приглашаете внешнего эксперта, вы собираете информацию о нём как о преподавателе (тренере) и о глубине его экспертных знаний. Любой профессиональный бизнес-тренер готов предоставить портфолио с подробным содержанием своих программ, а также отзывы. В случае с внутренним экспертом вы знаете его как профессионала-практика, но не знаете, насколько хорошо он знаком с теорией. Если он в компании новичок или если он хочет рассказать о теме, которая не связана напрямую с его рабочими функциями, то тут ситуация особая.

Елена советует сначала проверить сотрудника на глубину экспертных знаний и применимость той информации, которую он готов дать, к особенностям работы в вашей компании.

Одна из самых полезных практик, которые стоит взять на вооружение, — создание в корпоративных университетах факультетов по основным направлениям обучения и привлечение своих экспертов в качестве постоянных преподавателей.

«В КРОК мы запустили факультет менеджеров проектов. Лучшие менеджеры проектов рассказывают младшим коллегам об особенностях управления командой, взаимодействия на проекте, о финансовых и юридических аспектах. Все спикеры — наши эксперты, потому что никто не расскажет о внутренних процессах лучше, чем сотрудники с многолетним опытом в этих процессах», — приводит пример Елена Попкова.

Словом, когда вы сформируете свой пул экспертов, откроется широкое поле для применения их знаний и опыта в корпоративном образовании: это могут быть и разовые мероприятия в разных форматах (лекции, вебинары, тренинги, митапы по обмену опытом), и целые курсы.

Определить цели обучения (целевое поведение)

Конкретизируйте, что именно должны научиться делать сотрудники, чтобы достичь намеченной для бизнеса цели.

Вот что нужно для понимания целей:

Понять, кто своим поведением влияет на достижение цели. Например, на продажи могут влиять не только продавцы, но и маркетологи, руководители продавцов, логисты и другие сотрудники

После определения всех групп сотрудников важно понять, кого из них нужно обучать в первую очередь, на чьей стороне недостаток навыков.

Выявить, какое именно поведение целевой аудитории должно стать результатом обучения. Допустим, надо, чтобы менеджеры по продажам включали в обсуждение условий сделки как минимум четыре фактора, кроме цены (сроки поставки, страхование рисков и так далее), аргументировали цену до появления возражения и переходили к обсуждению цены только после того, как клиент подтвердил, что предложение вызывает интерес

Точно определить результат навскидку невозможно — велика вероятность ошибки. Надо изучить рабочие процессы целевой аудитории и знать особенности бизнеса, компании, подразделения.

Выявить текущее поведение целевой аудитории, а именно — как оно отличается от того, которое нам нужно, что конкретно сотрудники делают сейчас и почему это не работает.

Определить причины текущего неэффективного поведения. На этом этапе часто поджидают сюрпризы: выясняется, что причины проблемы не в том, что сотрудники не знают, как правильно поступать в конкретной ситуации, и не в том, что они не обладают нужными навыками. А в том, что, зная, как поступать правильно, и умея это делать, они имеют веские причины поступать по-другому.

Бывает, внутренние рабочие регламенты требуют неэффективного поведения (ситуация иногда меняется значительно быстрее регламентов). Или руководители транслируют противоположные требования. Либо рабочие процессы вынуждают людей поступать не так, как ожидает заказчик обучения. Тогда обучение не только не решит проблему, но может даже усугубить её, привести к демотивации сотрудников. Так, в случае с менеджерами по продажам проблема может быть не в их недостаточной квалификации, а в системе стимулирования, под которую они подстраиваются, или в проблемах с поставками товара, когда продавать физически нечего.

Помните: не любая проблема решается обучением. Сначала нужно выявить истинные причины проблемы.

Пример, как не надо делать

Руководители обнаружили, что сотрудники не носят средства индивидуальной защиты (СИЗ)

В отдел обучения поступает запрос срочно провести обучение, в результате которого сотрудники смогут подбирать СИЗ и поймут, почему важно их использовать. Но оказывается, что персонал на местах и рад бы использовать СИЗ, однако попросту не обеспечен этими средствами в достаточной мере, а руководство об этом не знает

Тренинг по использованию того, чего нет, сотрудники воспринимают как издевательство.

Кроме того, нужно:

Обучение сотрудников в компании #VA

Мы уже привели выше несколько примеров проведения обучения сотрудников в нашей студии. Предлагаем вам ознакомиться с нашим образовательным процессом более детально.

Как только новый сотрудник присоединяется к команде, мы отправляем ему приглашение на участие в курсе. У каждой специальности он свой — дизайнеры, верстальщики, менеджеры и разработчики обучаются по-отдельности.

В процессе обучения персонала у сотрудников возникают вопросы. Наставники в нашей студии моментально получают уведомления о новых вопросах и помогают сотруднику разобраться с проблемной ситуацией: либо ответить текстом, либо предложить созвониться через Xroom. В образовательную платформу также встроен свой мессенджер, чтобы избежать путаницы с общением студента и преподавателя в разных местах.

Для того, чтобы не перегрузить сотрудника всем материалом сразу, мы разбили всё обучение персонала на модули, каждый из которых открывается по таймеру.

В процессе обучения дизайнеров домашние задания и практические задачи являются неотъемлемой частью. Поэтому мы организовали несколько отдельных лекций, в которых просим студентов загрузить результат работы в виде исходных макетов. Без выполнения этого условия завершить лекцию не получится.

Как видите, организация обучения сотрудников компании — не такая уж и сложная задача, если основательно подойти к выбору инструментария. Десятки сотрудников прошли свой путь в нашей студии, создав в процессе сильную и сплочённую команду. Быстрое, удобное и эффективное обучение в данном случае позволило нам добиться таких результатов.

Желаем того же и вашей компании!

Создать план тренировки знаний

Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.

• Отталкиваясь от плана формирования умений, вы избегаете перегрузки теоретической программы знаниями, которые на практике не пригодятся. Этим часто невольно грешат эксперты в теме обучения — им кажется важным всё, хотя для конкретных целей обучения можно обойтись без такого глубокого погружения.
• Такой план действий позволяет избежать и другой крайности — классической ловушки эксперта. Это когда специалист не объясняет какие-то нюансы, важные для формирования нужных умений у новичков, потому что из-за его погружённости в тему они кажутся ему и так очевидными.

Найдено научных статей по теме — 14

Игровые методы в обучении персонала

Мельничук А.В.

В статье рассмотрены игровые методы в обучении сотрудников современной организации. Автором представлены различные виды тренингов, обучающих и деловых игр для развития и повышения эффективности работника.

Эффективность обучения персонала и методы её измерения

Бородина О. Н., Стукен Т. Ю.

В статье рассматриваются вопросы, связанные с оценкой эффективности обучения персонала

Особое внимание уделено экономической эффективности обучения.

Современные методы обучения персонала в гостиничном бизнесе

Завалищин Николай Николаевич

В статье рассмотрены современные методы развития и обучения персонала в индустрии гостеприимства.

ТИМБИЛДИНГ КАК СОЧЕТАНИЕ МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ И СПЛОЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Наянова К.В.

В статье рассматривается понятие тимбилдинга, его функции, связь с обучением и развитием персонала. Так же в статье приводится интересный опыт организаций по использованию данной технологии.

Наставничество как один из методов обучения и развития персонала

Тонгуш В.В., Рощектаева У.Ю.

В данной статье рассмотрен один из методов обучения и развития персонала как «Наставничество». Сформулированы основные требования к его применению.

Прогрессивные методы развития и обучения персонала на предприятии

Осетрова Екатерина Валерьевна, Богачёва Татьяна Вячеславовна, Симонин Павел Владимирович

В статье авторами рассматриваются прогрессивные методы обучения персонала. Отмечаются их преимущества, а также предлагаются практические рекомендации по их использованию в компании.

Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии

Чебаненко А.С., Чеботарёва А.И.

В данной статье проанализированы современные методы обучения персонала в туристских предприятиях, а также выявлены преимущества активных методов над традиционными.

Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий

Хлопова Т. В.

Анализируется эффективность различных методов профессионального обучения персонала российских предприятий.

Организация обучения персонала методике СМК «Шесть сигм» на линейных предприятиях

Шкред Екатерина Сергеевна

Показана важность обучения персонала линейных предприяийтий ОАО «РЖД» методике СМК «Шесть сигм». Рассмотрены варианты обучения, а также особенности его организации в российских условиях.

Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала

Чуланова О.Л.

В статье представлены настаничество, как традиционный метод обучения и баддинг, как инновационный метод обучения и развития персонала. Проведена сравнительная характеристика представленных методов.

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

Посмотреть результаты оценки персонала.
Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела

Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

«Воспитание» новичков методом наставничества

Особенностью нынешней ситуации в мире бизнеса можно назвать серьезные сложности с подбором профессионального персонала. Найти готового специалиста, который сможет моментально приступить к работе, почти невозможно.

Наставничество, как метод обучения персонала, позволяет практически воспитывать кадры с необходимыми для компании знаниями, навыками и умениями актуальными для каждой компании.

Например, в соответствие с требованиями к уровню квалификации спасателей в нашей компании на постоянной основе под руководством начальников аварийно-спасательных формирований проводится профессиональная подготовка, сочетающая в себе как теоретическую, так и практическую подготовку специалистов.

Наставниками здесь выступают наиболее опытные спасатели, как правило первого и второго классов, которые передают молодым спасателям свой опыт участия в аварийно-спасательных операциях по локализации и ликвидации чрезвычайных ситуаций, навыки в оказании первой помощи пострадавшим, практическому использованию специального снаряжения, технических средств и оборудования.

Помимо этого, особое значение имеет морально-психологическая подготовка человека. Наставники на своем примере показывают, как правильно работать в команде, в составе отделения и отряда.

В любых корпоративных университетах встречаются сотрудники, которые воспринимают обучение, как обязательство, и поэтому учатся «для галочки». Но, зачастую учиться «для галочки» для сотрудника, в конечном счете, означает потерять свой статус в компании, поскольку на сегодняшний день требования и профессиональные стандарты довольно высокие. В связи с этой проблемой для компании встает важный вопрос – как мотивировать сотрудника учиться не «для галочки» – и здесь уже должны существовать моральные и материальные стимулы.

Так, например, в нашей компании перед началом обучения каждый работник подписывает ученический договор, в соответствии с которым он обязуется вернуть затраченные на его подготовку средства в случае если он, получив неудовлетворительные оценки, не подтвердил свой статус или класс.

Помимо этого, говоря об обучении спасателей, которые работают всегда в условиях чрезвычайных ситуаций, мы стараемся всегда отмечать успехи тех, кто прошел испытания в командной работе, закончил курсы обязательного обучения и, по результатам аттестации, повысил свою классность. Таких сотрудников должно ожидать заслуженное вознаграждение в виде повышения заработной платы, что является, по нашему мнению, лучшим мотивирующим фактором.

В заключение хотелось бы сказать о том, что большинство компаний часто могут забывать истинные цели обучения, и в целом, не понимают какие затраты – временные и денежные – требует организация обучения внутри компании.

Этот процесс является весьма затратным и часто связан со значительным отрывом работников от производства. Обучение должно приносить ощутимые результаты для роста и расширения бизнеса компании. Кроме того, оно должно быть направлено на выполнение государственных нормативных требований к уровню квалификации работников.

Таким образом, стимулироваться должно только то обучение, которое является необходимым для того, чтобы компания в своей деятельности соответствовала всем требованиям в части подготовки персонала, а также квалификация персонала по итогам обучения способствовала бы росту финансово-экономических показателей организации.

Обучение, которое не соответствует этим критериям, должно проводиться работниками за свой счет и в свободное от работы время.

Фото: pixabay