Как создать отдел продаж с нуля и организовать его работу

Численная структура отдела продаж

Представим создающийся отдела продаж с нуля в котором 7 человек. Возьмем этих семерых, из них только 2-3 дадут результат даже если они называли себя профи и клялись на собеседовании вам трудоспособности. Без системы обучения, наставничества и контроля не будет положительных результатов и со временем все начнут расслабляться и всё хуже и хуже работать с клиентами. Как мне кажется, если вы своими силами делаете, то нужно открывать отдел с трёх продавцов и тщательно следить за новой структурой+ кадровый запас. Неплохо иметь двоих для того что бы не зависеть от одного.
Думаю не стоит начинать построение отдела продаж сразу с десяти работников. Все десять человек конечно многое могут сделать, но это может ударить по вашему карману. Так как затрат много, а привлечь прибыльных клиентов нужно время. Поэтому лучше начинать с трех, четырёх человек.

Разработка кадровой политики отдела

Под кадровой политикой понимается свод норм, инструкций, правил и рекомендаций, которые направлены на эффективное взаимодействие компании и сотрудников. Таким образом, кадровая политика выступает в качестве связующего звена между корпоративными целями и работниками компании. В фирмах, где к формированию этой политики руководство подошло серьезно, персонал ощущает собственную ответственность за компанию.В более общем смысле кадровая политика – это не только инструкции и правила, но и устав, стиль управления работой отдела, корпоративная культура и этика. Для построения грамотной политики следуйте принципам:

Оценка сотрудников. Каждый участник корпоративной команды обязательно должен проверяться на предмет профессиональной пригодности и наличия навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей. Настоятельно рекомендуется регулярное проведение аттестации персонала.

Управление персоналом. Авторитаризм и даже диктатура  не самый оптимальный стиль управления маркетинговым подразделением со стороны начальства. Хороший руководитель обязан найти баланс между корпоративными целями и личными интересами работников. Это не просто, однако обязательно.

Постоянное развитие. Даже если сотрудники на момент найма на работу отличаются квалификацией на высоком уровне, стремительное развитие конкурентов постепенно сведет это на нет. Чтобы этого не произошло, руководство должно регулярно проводить курсы повышения квалификации, обучение.

Формирование резерва. Это касается как малых, так и больших компаний. Резерв кадров позволяет в тяжелое для компании время назначить в маркетинговый отдел заранее подготовленных сотрудников. Это даст организации возможность остаться на уровне гарантированной окупаемости, что в свое время спасло сотни фирм.

Мотивация и оплата труда. Чтобы работники были заинтересованы в достижении целей маркетингового отдела и компании в целом, уровень зарплаты должен полностью коррелировать с объемом и уровнем сложности задач для каждого конкретного работника. Санкции должны использоваться справедливо.

Чтобы построить эффективный отдел продаж, руководителю рекомендуется ознакомиться с большим выбором инструментов, которые помогают в реализации кадровой политики. К результативным инструментам относится система поощрения и санкций, кадровое планирование, мероприятия для персонала и многое другое.

Как составить стратегию развития отдела продаж

Проект развития отдела продаж на год, полугодие или на квартал должен быть сначала вынесен на обсуждение компетентных сотрудников и с учетом их принципиальных возражений и поправок окончательно утвержден руководителем. На этапе обсуждения плана компаниями часто привлекается антикризисный эксперт-консультант или бизнес-тренер – он может выступить модератором на этапе сбора мнений для «сырого» варианта плана развития отдела продаж на год,  фиксировать результаты «мозгового штурма», а также проводить тренинги, обучение, групповое и индивидуальное консультирование sales-менеджеров.

Также бизнес-тренер, если он приглашается в компанию для консультаций топ-менеджеров, может профессионально разработать документ с условным названием «Развитие отдела продаж: пример» или «Пример плана развития отдела продаж», где новейшие теоретические разработки и последние тенденции рынка будут увязаны с конкретикой по компании. Например для фирм, которые одним из перспективных направлений развития считают получение госконтрактов, бизнес-консультанты могут прописать план  создания, управления и развития тендерных отделов продаж.

При найме опытных менеджеров узнать, как они привлекали клиентов

Как-то мы решили попробовать развивать направление продаж только крупным клиентам. Для этого было решено привлечь опытных сейлзов, которые могли бы сами делать встречи и продавать крупняку. У каждого из них был KPI 15-20 встреч в месяц.

Спустя какое-то время я увидел, что никто из них этот KPI не выполняет. На вопрос «Почему?», говорили о большой загрузке по изучению продукта и о том, что сложно выходить на новых клиентов. И моей ошибкой было верить во все это и оставлять людей после испытательного срока.

Я думаю, что причина была в том, что я не уточнил у них при найме, как они привлекали клиентов до этого. Ведь, как обычно бывает, когда сотрудник только начинает продавать, он вынужден сам генерить продажи, выходить вхолодную на клиентов и учиться «охотиться». Но потом, если он преуспевает, ему начинают давать больше входящих. Так навык «охоты» притупляется.

Возможно, они были бы более успешными, если бы за них встречи назначал кто-то другой, но для нас такая схема совсем не подходила.

Фото: Unsplash

Поэтому теперь на собеседованиях я всегда задаю такой вопрос: «Расскажите о последних двух крупных сделках, которые вы закрыли? Как выходили на них, как продавали, кто был стейкхолдерами, сколько было встреч, с каким трудностями столкнулись и так далее». 

Настоящие продавцы любят такие вопросы, потому что это дает им возможность блеснуть. Я же смотрю, насколько сложно вспомнить кандидату эти истории. Это уже скажет о многом, и вы поймете, настоящий ли это сейлз, или тот, кто только принимает заказы и может сидеть на входящих.

Сложные структуры отдела продаж B2B

1. Трехступенчатая структура отдела продаж

Тогда как предыдущие примеры управления понятны и знакомы многим, этот вариант довольно редкий по причине сложности построения.

Такой отдел продаж включает должности, где менеджеры генерируют входящих посетителей, ведут клиентов и обрабатывают их звонки.

Рассмотрим, что в этом случае представляет собой структура отдела оптовых продаж.

• Генерация входящих клиентов. Иначе говоря, лидогенерация с помощью холодного обзвона целевой аудитории и активной реализации товара. Фактически это поиск возможных покупателей и формирование клиентской базы.
• Обработка входящих заявок.Этим занимаются те самые «продажники», которые беседуют с людьми, встречаются с потенциальным покупателем и стараются закрыть сделку.
• Ведение клиента. Не всегда известные, но очень ценные работники в компании. После оформления договора и оплаты наступает время их работы. Они самостоятельно ведут заказчика к получению необходимого товара или сдаче проекта.

Какому бизнесу подходит данный вид организации отдела: предоставление услуг, продажи B2B (особенно дорогостоящих продуктов, также при длинных циклах сделок).

Пример. Страховщики, которые специализируются на оформлении ОСАГО или каско. По вечерам в офис приглашаются студенты (либо фирма обращается за помощью в кол-центр), чтобы по готовой базе обзвонить потенциальных покупателей и выбрать заинтересованных в страховке лиц.

Все разговоры происходят только по скриптам. Затем выборка возможных страхователей переходит к менеджерам отдела продаж для дальнейшей обработки клиентуры, возражений и в итоге – заключения сделок. Они приглашают автовладельцев в офис, где их будут обслуживать другие специалисты.

На этом шаге производится расчет страховки, подписание договора и оплата стоимости полиса. Как видите, сотрудники не продают, а только оформляют документы. Насколько просто и занятно!

В данной схеме есть один огромный плюс: структура отдела продаж в двух предыдущих вариантах предусматривает 1-2 менеджеров или торговых представителей.

Это «звезды», которые после 2-3 лет работы покинут вашу фирму, прихватив с собой личную базу клиентов и контакты всех поставщиков, собранные за это время.

Их не пугает отсутствие стройной системы привлечения покупателей, например, маркетинга (ведь «есть же люди, которые купят по заниженной цене»), стремление работать только на себя всегда сильнее.

В трехступенчатой модели текучка допустима, но увода бизнеса не будет. И прежде всего потому, что ваши менеджеры не универсалы, а узкие специалисты в определенной нише.

Работник кол-центра, совершающий холодные звонки, прекрасно справляется с этой задачей, но не силен в прямых продажах непосредственно клиенту.

2. Четырехступенчатая структура отдела продаж

Какому бизнесу подходит данный вид организации ОП: предоставление услуг, продажи B2B (особенно дорогостоящих продуктов, также при длинных циклах сделок).

В чем отличие от трехступенчатой структуры: здесь добавляются сотрудники, которые разрабатывают клиентов.

После завершения сделки и получения продукта покупателем они периодически напоминают людям о себе. То есть звонят и предлагают то или иное для повышения лояльности клиентов и повторения продаж.

Сергей Азимов убойные фишки в продажах!

Пример. Элементарный и понятный бизнес – автомобильные салоны.

Одни сотрудники назначают встречи по телефону, другие проводят эти встречи и заключают сделки, третьи осуществляют гарантийное обслуживание, четвертые занимаются повторными продажами и поддержанием обратной связи.

Подобная структура оптимально подойдет для сложных видов бизнеса или слишком скрупулезных их владельцев. Несмотря на затруднительность реализации, данная схема ускоряет масштабирование в разы.

Для новичков-предпринимателей комфортней будет вид отдела «как у всех». Когда же вы созреете до повышения эффективности, переходите на многоступенчатые варианты.

Но ни одно подразделение не будет продуктивным без специальных инструментов. Например, сценариев (скриптов) продаж продукта.

Определите процесс подбора сотрудников в отдел продаж

Составьте портрет продавца и подробное техническое описание всего,что он должен выполнять в вашей компании. Никогда не скачивайте то барахло, которое лежит в интернете под видом должностных инструкции, они годятся только для отчетности кадровика. По факту это бумажкой можно только… (ну вы сами поняли) Надо скрупулёзно прописать должностную инструкцию, дать изучить работнику, чтобы он выучил и сам рассказал, что нужно для эффективной работы в вашей компании. Только так, мягкотелость и нерешительность собственника или руководителя в начале построения фундамента отдела продаж в будущем просто развалит всю структуру. Требуйте исполнения стандартов от от всех. Короны долой!

Найм и подбор менеджеров для отдела продаж

Работа с кадрами это весьма сложна задачи при построении отдела продаж. Зачастую в компаниях мы видим, что кадровой политике уделяется посредственное значение. В кадровой политике должны быть заключены фундаментальные идеи стратегии развития компании.

Основные критерии эффективного найма и подбора персонала для:

1. Назначение на должность – менеджер или руководитель должны обладать навыками и багажом знаний, которые соответствуют хотя бы минимальным критериям должности. Учить бездарей самое неблагодарное вложение средств и сил компании.
2. Оценка навыков для должности – чтобы не тратить время на некачественных потенциальных работников, нужно внедрить систему оценки персонала, которая будет сразу показывать навыки общения, трудолюбия.
3. Аттестация знаний – лучше проводить мониторинг через прослушивание аудиозаписей разговоров или совместной встречей с клиентом, на которой будет в основном вести диалог менеджер дает понять руководителю в каком состоянии находится сотрудник. Обычно контроль осуществляется по звонкам выборочно раз в неделю, по встречам раз в месяц или квартал, если клиентов не так много и в основном работа проходит не прямом общении с клиентами.
4. Обучение персонала – прохождение тренингов и мастер-классов с практическими упражнениями и кейсами для развития персонала.
5. Стимулирование сотрудников – создать условия при которых сотрудники будут стремиться зарабатывать больше и работать усерднее. Самый простой способ начать это делать, внедрить систему оплату труда по KPI

Алгоритм оптимизации отдела продаж

Культура построения системы продаж слабо развита – многие собственники бизнеса выстраивают бизнес-процессы по наитию. Системность должна включать понятный и результативный алгоритм работы, который не зависит от владельца компании. Признак системного подхода – возможность масштабировать бизнес-процессы.

Основной принцип построения бизнес-процессов – сначала продумать и прописать, как система должна работать. Затем – нанимать людей для определенных обязанностей.

Три основных шага:

Аудит (внутренний и внешний). Оценка процессов, связанных с продажами. Если отдел действует – оценить структуру, взаимосвязи с остальными отделами, планов и отчетов, мотивации персонала. Важен анализ работы с клиентами (опрос или «тайные покупатели»).
Необходимо прописать инструкции, шаблоны отчетов

Важно продумать комфорт на рабочих местах и мотивацию. Для развития – программы обучения и способы повышения квалификации

Нужно провести аудит команды.
Использование новых схем на практике. Сотрудники должны разобраться в правилах и понять, что зарплата напрямую зависит от показателей. Завершительный шаг – контрольный мониторинг.

По результатам анализа меняют бизнес-процессы – добавляют требуемые инструкции, KPI, продумывают способы мотивации, обновляют команду. Всегда помогает автоматизация бизнес-процессов, но иногда не сразу.

Стратегия: как расшевелить команду продаж

Для того, чтобы сотрудники отдела не выключились из работы и были активнее можно использовать следующие способы:

начинать каждое утро с планерок. Это научит персонал своевременно и эффективно включаться в работу и не терять время на пустые разговоры
ввести систему необременительных, но обязательных и регулярных отчетов

Важно, чтобы сотрудники отчитывались не в том, что они делали, а в том каких конкретных результатов смогли добиться
воспользоваться инструментом «тайный покупатель» с последующим коллективным анализом и обсуждением
использовать методы«отрицательной» мотивации – санкции и штрафы

CRM-система как оптимизация работы отдела продаж

CRM-система представляет собой один из ключевых инструментов, который повсеместно используется с целью формирования и дальнейшего развития отдела по продажам в компании. Под этим термином понимается набор программного обеспечения, которое облегчает работу с клиентами, налаживает грамотное взаимодействие между сотрудниками и руководством. В результате, повышается лояльность клиентов, а с ней – прибыль фирмы.

Грамотно подобранная, внедренная и настроенная CRM-система решает массу задач, в числе которых и такие:

• Автоматизация утомительных для сотрудников операций и повышение качества работы персонала.
• Автоматическое планирование оптимальных объемов продаж, анализ эффективности маркетинга.
• Визуализация отдельных стадий и этапов в каждом проекте, повышение прозрачности процессов.
• Контроль за выполнениями поручений руководства сотрудниками, рост продуктивности персонала.

Использование CRM-системы в конечном итоге приводит не только к привлечению новых покупателей, но и к удержанию постоянных. Известно, что привлечение нового клиента обходится компании, в среднем, в 5 раз дороже, чем удержание человека, который уже воспользовался предложением фирмы. Таким образом, CRM-система не только повышает результативность работы отдела продаж, но и снижает издержки компании.

Построить отдел продаж с нуля

— не так уж просто, но вполне возможно

Важно просто приложить определенные усилия в правильном направлении. При должном желании с этим можно справиться и самостоятельно, но, поручив эту задачу профессионалам, вы избежите всевозможных «граблей», на которые можно наступить

Если же ваш бизнес работает уже достаточно давно, но вы не очень довольны результатами реализации своих услуг или не понимаете по каким параметрам, кроме поступающей прибыли, контролировать качество работы подразделения, вам нужно сделать акцент на оптимизации отдела продаж под ключ. Наши специалисты проанализируют то, как на данный момент работают ваши продажники, порекомендуют и внедрят все необходимые изменения, а также разработают показатели для контроля результатов работы специально для вашей сферы.
Различные внутренние и внешние причины могут привести к трудностям в процессе реализации у компании и потребовать иной структуры в построении отдела продаж.

Внутренние причины:

• невысокая эффективность;
• частая смена сотрудников, сопряженная с потерей клиентской базы;
• нет мотивирующей схемы и точек контроля результативности менеджеров;
• не приняты стандарты взаимодействия с клиентами;
• не внедрена методика быстрого обучения новых менеджеров;
• отсутствие четкого плана и прогнозирования продаж;
• система оплаты труда сотрудников не основывается на балансе различных показателей.

Внешние причины:

• освоение новых рынков;
• открытие представительства в каком-либо регионе;
• создание и внедрение собственной франшизы.

Как правильно руководить отделом продаж

Определение лидеров и аутсайдеров

Необходимо отметить, что в самом начале своего становления новые сотрудники, как правило, не способны работать максимально эффективно. Потому задача руководителя отделить активных работников, которые стараются от тех, кто откровенно ленится. Со вторыми лучше всего расстаться на начальном этапе не затрачивая время и силы на их становление.

Наставничество

Наставничество необходимо на первоначальном этапе

Очень важной составляющей этого процесса является уверенность в своих силах: помогите новичку сделать его первые продажи. Организуйте встречу с клиентом, присутствуйте на ней, проконтролируйте процесс, скорректируйте

Конечно, заслуга в том, что договор будет подписан ваша процентов на 90, но убедите новичка, что он вам помог. Мягко укажите на ошибки, похвалите за грамотные шаги. Ощущение удачи и новый опыт как нельзя лучше стимулируют для продолжения активной работы.
В скором времени ваши сотрудники смогут профессионально подготавливать клиентов для заключения договоров уже непосредственно с вами. Грамотно организованный конвейер позволяет руководителю заключать большое количество сделок таким образом.

Конверсия звонков и встреч в сделку
Третьим этапом такого обучения новичков является их переход на уровень заключения самостоятельных сделок. Кто-то выбьется на него быстрее, кто-то чуть отставая. И вот уже на них вы сможете направлять силы тех, кто еще недостаточно вырос для самостоятельных продаж. Таким образом ваш отдел будет самосовершенствоваться, учиться, расти в уровнях. Не стоит ждать немедленных результатов от новых работников, но поверьте – при грамотном управлении, терпении, настойчивости, отсеве неспособных к данному труду – можно со временем собрать очень сильную команду.

управление командой продаж

Для продаж нового продукта нужен план, процесс и демотивация

Очень долго у нас был из продуктов только коллтрекинг. И вот мы выпустили новый продукт — колбек. Дали менеджерам бонус за его продажу — продажи не выросли. Обсудили скрипты и как надо его предлагать — ничего не изменилось.

Тогда мы выделили отдельного человека, который взял на себя трудоемкий процесс настройки. Но все еще результаты не впечатляли. Только когда мы вставили план на колбек и привязали его продажи к квартальной премии, они достигли того значения, которого мы хотели.

Так происходит потому, что сейлзы уже зарабатывают достаточно на продажах основного продукта, им лень предлагать что-то еще. Поэтому нужны четыре вещи при выводе нового продукта — это мотивация-процесс-план-демотивация.

Как разделить отдел продаж

Как делится оргструктура в ОП? Существует несколько принципов деления:

1. Деление по конечному продукту. Создается три группы менеджеров:

• хантеры – у них конечный продукт это квалифицированный лид (заявка от клиента, которая соответствует критериям вашей целевой аудитории);
• клоузеры – зона ответственности новые клиенты со средним чеком или с комплексностью на клиента (это количество в среднем проданной ассортиментной матрицы на одного клиента);
• фермеры – отвечают за долю в клиенте в cross-sale и up-sale продажах, а также за комплексность на клиента. Стараются максимально увеличить долю товара компании в обороте покупателя.

1. По региональному принципу. Такой вид деления используется в компаниях, которые работают по системе торговых представителей. Если клиенты находятся в разных регионах и важным моментом продаж являются встречи, то выбирают этот принцип оргструктуры. И на каждый район/территорию выделяются отдельные сотрудники.
2. Деление по видам продукта в зависимости от длины сделки (транзакционные и экспертные). Транзакционные – это продукты, которые быстро продаются. Например, запчасти для спецтехники. А в качестве экспертного продукта может выступать сама спецтехника, которая продается долго и требует экспертного сопровождения. Так как эти процессы продаж сильно отличаются, в таких компаниях отдел продаж делят на два отдела – транзакционных и экспертных продаж.
3. По целевой аудитории (крупные, энтерпрайз, сегменты средний и малый бизнес, B2G – госкомпании, а также сети и дистрибьюторы). В зависимости от того, к какому сегменту принадлежит клиент, процесс продаж происходит по-разному – у каждого есть своя специфика. Поэтому нужно выделить менеджеров для работы отдельно с каждой ЦА.
4. По каналам привлечения клиентов/каналам продаж (розница онлайн и офлайн, интернет-продажи и розница). Под каждое направление должны быть выделены отдельные сотрудники, так как различные бизнес-процессы требуют разных навыков продаж.

Настройка цепочки продаж

2.Принцип. “Разбери заранее каждый этап цепочки продаж менеджера твоего отдела”:

Каждая система работы разных отделов продаж примерно одинаковая. Менеджер по продажам сам обзванивает клиентов, общается, назначает встречу и заключает договор, также потом может продолжаться развитие отношений с клиентом. Весь процесс может занять от недели до двух при успешном раскладе или более. Чем сложнее продукт, тем труднее его продать. В больших организациях время продажи может длиться несколько месяцев или лет.

Не думаю, что найдётся даже
один владелец довольный подобным, тем более, менеджеры хотят получать деньги за
каждую выполненную сделку. Представьте, если сделка будет на несколько лет? Что
кушать менеджеру? На что снимать квартиру и жить вообще?

Предупреждать об увольнении заранее

Увольнять людей всегда очень неприятно, более того, часто это может вылиться компаниям в копеечку. Многие теперь угрожают при увольнении жалобой в разные инстанции, чтобы получить финансовую компенсацию. Чаще всего это те, кто работал из рук вон плохо. 

Когда я только пришел в компанию, пришлось уволить несколько человек, которые не были готовы к изменениям. И сначала увольнения давались очень тяжело, люди кричали, некоторые даже плакали, и мне никак не удавалось отладить этот процесс. Потом я понял, что главная причина была в том, что они не были к этому готовы! Это было для них неожиданностью.

Фото: Unsplash

Поэтому на встречах один на один, о которых писал выше, я стал предупреждать людей о том, что они не соответствуют уровню, который нужен, и если не исправятся, придется нам расстаться. Мы стали договариваться о измеримых изменениях, которые необходимо было сделать, чтобы исправить ситуацию, и договаривались, что если этого не произойдет, нам придется расстаться.

После этого все стало проходить намного спокойнее, потому что они сами согласились на эти условия. Также от Батырева я услышал хороший способ, расставаться с людьми. На встрече надо сказать четыре вещи:

• Сказать, что надо расставаться: решение принято и не может быть изменено.
• Рассказать о конкретных причинах, почему вы приняли такое решение.
• Извиниться и сказать о том, что это ваша вина, что вам не удалось создать условия, чтобы раскрыть потенциал сотрудника, что во многом правда.
• Дать им возможность самим выбрать «легенду», о которой вы расскажете остальным коллегам.

Этапы организации

При организации отдела сбыта имеют место такие этапы:

• выявление требуемой квалификации сотрудников;
• создание должностных инструкций;
• распределение функций и задач между работниками;
• формирование графика работы;
• создание системы контроля за работой;
• установка стандартов деятельности;
• создание системы повышения квалификации и опыта персонала.

Вертикальная структура

Такой вид структуры построения устанавливает полномочия и служебные обязанности работников управленческих уровней, что придает качественную координацию и интеграцию продаж. Состоит из двух видов:

• линейная структура;
• линейно-функциональная.

Горизонтальная

Подразумевается применение нескольких подразделений по реализации продукции. Могут применяться средства аутсорсинга, то есть когда служба продаж состоит из независимых сотрудников.

Персонал отдела продаж

Когда вы формируете эффективную структуру управления продажами, стоит помнить об анализах и оценке сотрудников

Формирование штата работников является также очень важной частью. К этому стоит отнестись с максимальной серьезностью

Наличие навыков продаж играет немаловажную роль. Менеджеру необходимо формировать о себе положительное мнение не только в плане работы, но и как о человеке, чтобы клиентам хотелось все время к вам возвращаться.

Затем составьте порядок приема на работу. В классическом варианте он выглядит так:

1. Объявление о вакансии (размещение ее на соответствующих ресурсах).
2. Отбор кандидатов и проведение собеседования (при необходимости с тестированием).
3. Объявление результатов.

После принятия на работу, поддерживайте, хотя бы первое время новичков – это позволит им быстрее адаптироваться. Работу персонала руководителю рекомендуется сосредоточить на принципах Форда и Сталина.

Так, Форд говорил о том, что нужно ценить своих сотрудников, но предлагая им хорошие условия труда, требовать соответствующее отношение к работе и результативность. Сталин в целом говорил о том же, его фраза «кадры решают все» вошла в историю. Кроме того, он ввел принцип соревновательности, согласно которому между сотрудниками должна была быть конкуренция, но поощрялся только лучший рабочий.

Как подбирать в компанию риелторов

Один из основных вопросов при подборе персонала – принимать на работу новичков или все-таки лучше опытных риелторов. Наша позиция в этом вопросе – не нужно брать на должность менеджера по продажам человека без опыта работы в данной сфере. 

Какой же сотрудник вам максимально подходит? Лучше выбирать на должность риелтора тех, у кого есть опыт работы в этой же сфере или релевантной. Например, релевантной нишей для продажи кухонных гарнитуров будет продажа модульных шкафов. Если вы занимаетесь продажей квартир – релевантная ниша автобизнес, ремонты. При выборе риелтора учитывайте, что проще и быстрее адаптируется к вашему бизнесу тот, у кого в предыдущей компании была похожая схема работы, аналогичный средний чек.

При поиске релевантной ниши обращайте внимание на уровень компании и насколько высока у нее база обучения менеджеров по продажам. Если к вам пришел менеджер из сферы финансов, то предпочтение отдается тому, кто занимался продажами франшизы, консалтинговых услуг

Если вы возьмете новичка, то вряд ли самостоятельно сможете его обучить. Нужны тренинги по продажам – а это время и ваши дополнительные затраты.

Как определить профиль вакансии

Две основные задачи при подборе персонала – найти эффективного менеджера и максимально быстро адаптировать его под ваши бизнес-процессы. Для этого нужно описать этапы бизнес-процессов продаж и на их основе определить требуемые навыки и компетенции сотрудника. Это позволит определить круг задач, которые он должен решать (его функционал) и какие качества (профессиональные и личностные) при этом должны присутствовать.

Разные каналы продаж требуют разных навыков. Какая-то должность больше ориентирована на пять этапов продаж, где-то это элементы переговоров и презентации. Отдельные навыки нужны для совершения холодных звонков.

В результате вы получите навыковую модель сотрудника отдела продаж. А уже на ее основе формируются профили должностей или фактически описание вакансий. 

Планирование найма сотрудников напрямую связано с прогнозированием прибыли. Чтобы достичь плановых показателей прибыли/выручки вы должны понимать, сколько сотрудников и с каким функционалом у вас должно работать.

Проводим собеседование

Итак, вы дошли до собеседования. Как на собеседовании понять, что у соискателя на вакансию есть необходимый опыт? Предлагаем подготовить чек-лист по разным этапам сделки и четко следовать по нему.

Задавайте вопросы, чтобы определить уровень теоретической подготовки будущего риелтора:

• Какие пять этапов продаж вы знаете?
• Как выявить потребности клиента и какие есть методы выявления потребностей?
• Какой есть алгоритм работы с возражениями и техники отработки возражений?
• Какие вы знаете методы закрытия сделки?

Далее можно проверить его знания на практике. Запустите ролевую игру и отмечайте по каждому пункту, что менеджер делает правильно, а где в его навыках есть пробелы.

Никогда не берите на работу только согласно резюме, даже если соискатель из крупной интересной компании. Всегда тестируйте его знания и навыки.

Итак, правильно организованная структура отдела продаж агентства недвижимости – это четкое распределение функционала между менеджерами. Привлекайте кол-центр для более эффективной работы риелторов «в полях» и увеличения конверсии из звонков во встречи. На 3–4 менеджеров уже требуется РОП. Внедряем в работу адаптированную под агентства недвижимости CRM-систему – это значительно улучшит работу отдела продаж и увеличит число успешных сделок.