Эффективное проведение собеседования

Уверенное поведение

Примеры управленческих решений должны базироваться на знании менеджмента. Правильно будет подробно рассказать какие конкретные задачи были реализованы с помощью делегирования полномочий или планирования.

Не стоит упоминать предварительный разговор в отделе персонала, апеллировать к поддержке HR менеджера. Интервью кандидата на старшую позицию будет с генеральным или коммерческим директором. Профессионалу такого ранга интересно получить ответы на свои вопросы, а не выслушать рассказ о встрече с подчиненным. Искать поддержки во время переговоров — значит показать отсутствие лидерских качеств, неуверенность в себе и своем опыте.

Руководители высшего звена невольно ассоциируют себя с сотрудниками такого же уровня, поэтому весь негатив, который соискатель неосторожно проявляет по отношению к предыдущему месту службы, производит неблагоприятное впечатление. Обсуждение премий, увеличения оклада или наличия штатной единицы помощника неуместно и относится к периоду после прохождения испытательного срока

Ответ на простой вопрос о семейном положении должен содержать 2-3 слова, а не подробный рассказ о покупке квартиры в ипотеку

Обсуждение премий, увеличения оклада или наличия штатной единицы помощника неуместно и относится к периоду после прохождения испытательного срока. Ответ на простой вопрос о семейном положении должен содержать 2-3 слова, а не подробный рассказ о покупке квартиры в ипотеку.

Лучшие практики видеоинтервью

Большая часть успеха видеоинтервью зависит также от владения менеджера по персоналу этим инструментом и его уровня профессионализма. И вот важные рекомендации по проведению онлайн-встреч:

1. Готовьтесь к беседе

Необходимо очень тщательно изучить профиль соискателя/вакансии и на его основании подготовить для себя шпаргалки с опорными фактами, а также уточняющие вопросы. Это позволит сделать разговор более конструктивным, уложиться в комфортные временные рамки. Необходимо также подготовить свои ответы на вопросы другой стороны: речь о себе, о компании, причины поиска работы/сотрудника, какие есть карьерные цели/цели компании. 

2. Будьте откровенны с кандидатами

В начале беседы необходимо представиться и рассказать кандидату обо всех этапах приема на работу, а в конце договориться о форме обратной связи

При проведении собеседований онлайн важно, чтобы ваши встречи были максимально прозрачными. Начните собеседование с объяснения процесса; расскажите кандидатам, как вы используете видео и почему; поделитесь, где будут храниться записанные видео; рассмотрите потенциальные проблемы с конфиденциальностью и ответьте на любые их вопросы

3. На первое место ставьте опыт кандидата

Не забывайте всегда ставить опыт кандидата на первое место, в том числе при проведении видеоинтервью. Представьте свой бренд, позвольте кандидатам перезаписать свое интервью, если это возможно, и найдите способы сделать видеоинтервью интересным. Вы можете сделать собеседование более интерактивным, попросив кандидатов рассказать что-нибудь, связанное с их работой и ролью, на которую они претендуют.

4. Используйте разные форматы для разных целей

Поскольку существуют как односторонние, так и двусторонние форматы собеседований, важно определить, как вы будете использовать каждый из них для целей найма. Асинхронные интервью — отличная альтернатива телефонным беседам, тогда как видеоинтервью в прямом эфире идеально подходят для начальных раундов

Гибкость асинхронных видеоинтервью является явным преимуществом для кандидатов, которые могут пройти собеседование в удобное для них время. Это способствует положительному опыту.

5. Хорошо структурируйте беседу 

Вы должны структурировать видеоинтервью последовательным и эффективным образом. Делайте асинхронные интервью короткими и приятными, поскольку они призваны заменить телефонный просмотр, а не личные интервью. Задавайте правильные вопросы и собирайте обратную связь постфактум, чтобы улучшить процесс в целом. Сделайте ставку на то, чтобы оставаться последовательными и во время интервью в прямом эфире: достичь этой цели поможет список вопросов и сценарий беседы. 

6. Подготовьте оценочные листы 

Таблицы результатов собеседований — отличный способ помочь вашей команде тщательно проверить кандидатов и принять более обоснованные решения о найме. По сути, они используются для стандартизации оценки кандидатов на этапе собеседования, повышения качества обратной связи и сокращения общего времени приема на работу.

7. Техническая подготовка 

Отдельная часть подготовки — техническая. В зависимости от компании и задач для видеоинтервью могут использоваться как бесплатные программы вроде Skype или Zoom, так и специальные сервисы. Специальный софт содержит доски для совместной работы, может быть интегрирован с системой отслеживания кандидатов (ATS), записью собеседований и встроенными оценочными формами. Менеджеру по персоналу необходимо не только самому уверенно владеть всеми техническими инструментами, но и подготовить кандидата: предупредить о том, какая платформа используется для интервью, прислать инструкцию, быть готовым подождать и не отказываться от проведения из-за шума.

Еще один пример — заказчик отвлекался на сообщения в мессенджерах во время разговора, кандидат подумал, что он не заинтересовал работодателя и отказался продолжать коммуникацию. 

Поддержка профессионального менеджера по найму помогает сгладить такие моменты и разрешить недопонимания, перенести фокус на главное: опыт кандидата и взаимную для него и работодателя пользу от сотрудничества.

Как работодателю эффективно провести собеседование

Для проведения эффективного собеседования с кандидатами на открытую вакансию работодатель должен уметь лаконично говорить, задавать наиболее уместные вопросы, внимательно слушать соискателя, обращать особое внимание на его невербальные сигналы. Язык тела и мимика расскажет вам о собеседнике намного больше чем его резюме и он сам, этому стоит уделить особое внимание

Большую часть беседы говорить должен ваш будущий работник.

Специалисты рекомендуют не проводить более 5 собеседований в день для объективной оценки соискателей. Также спланируйте проведения встреч таким образом, чтобы между собеседованиями с разными кандидатами были перерывы.

Самое главное никогда не делайте выводы и не принимайте решение здесь и сейчас. После проведения собеседований вы должны тщательно обдумать каждую кандидатуру и сделать выбор наилучшего соискателя.

Как подготовиться к встрече с кандидатом?

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу – один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Подготовив вопросы для интервью, эйчар и сам должен быть готов ответить на вопросы соискателя и дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.

Первые минуты

Каждый кандидат, отправляясь на собеседование, знает, что его внешность и образ в целом — это один из ключевых моментов удачного разговора. Начальное впечатление руководителя приобретает форму еще на этапе чтения резюме и окончательно складывается при личной встрече.

Безусловно, внешний вид не является ключевым моментом для принятия решения подходит ли данный кандидат, однако неопрятный и несобранный человек не будет вызывать симпатии, а это уже проблема. Руководитель вряд ли хочет видеть работника, что вызывает раздражение и чувство брезгливости. А потому и внешний вид оценивается и общий образ в целом, однако делать ставку только на привлекательность и стильность не стоит — профессиональные данные гораздо важнее.

Виды собеседования и как к ним готовиться

Несмотря на то, что собеседование — это простой разговор, оно может делиться на виды

Их важно знать, ведь предупреждён, значит вооружён, и будет проще скорректировать свои действия

По содержанию

По содержанию интервью бывает:

• Биографическое. Всё просто — здесь спрашивают об образовании, карьерном росте, о навыках и достижениях.
• Ситуационное. Здесь ставят задачи по сфере вашей деятельности, а вы предлагаете варианты их решения. В большинстве случаев руководители любят неординарные ответы, ведь это означает, что у человека большой потенциал.

По форме

По форме собеседование бывает:

• Один на один. Здесь идёт «милая» беседа тет-а-тет с руководителем.
• Групповое. Вы общаетесь либо с несколькими начальниками, либо с группой кандидатов.

По организации

По методу организации интервью бывает:

• Как было написано выше, бывает одноэтапное собеседование, когда решение выносится сразу после общения с работодателем.
•  А некоторые компании проводят многоэтапное собеседование. Либо вы общаетесь с разными представителями, либо с одним человеком, но по разным вопросам.

По методу проведения

Когда мы поговорили об основных видах, давайте теперь более подробно разберём разделения по методу проведения:

1. Самое лёгкое и распространённое собеседование  — структурированное.  Включает в себя биографический по содержанию вид, один на один по форме и одноэтапный по организации. Во время этого интервью задаются клишированные вопросы, чтобы выяснить профессиональные данные кандидата.

Готовится к нему просто: представьте, что вы руководитель или менеджер по найму, какие вопросы вы бы задали. Можно построить свой монолог, рассказывая сначала об образовании, потом о местах работы, о финансовых ожиданиях. Но будьте готовы, что в стандартные вопросы могут вклиниться и провокационные, и проективные, и нестандартные. Если что-то пошло не по плану, главное не волноваться, а спокойно думать.

1. Ситуационное. Суть в том, что работодатель ставит ситуации, которые могут возникнуть в ходе профессиональной деятельности. Здесь уже оценивается опыт работы, ведь в любой работе бывают стандартные ситуации, из которых выход только один.

Подготовиться к такому собеседованию можно, прокрутив в голове ситуации, которые с вами случались на работе, и вспомнив, как вы справлялись с ними, но только с успешным результатом. Если у вас нет опыта, можно пообщаться с людьми из вашей профессии, поискать в интернете ответы на вопросы.

Например, может поступить вопрос, если предлагаемая должность — продавец консультант: «Как вы бы успокаивали недовольного клиента?»

1. Проективное собеседование. В его основе лежат проективные вопросы — вопросы о людях вообще, об абстрактном субъекте. «Почему люди врут?» или «Опишите идеального руководителя».

Подготовиться крайне сложно, потому что вопросы могут идти пулеметной очередью. Работодатель рассчитывает на искренность ваших ответов, чтобы наиболее точно воспроизвести психологический портрет. Лучше всего стоять перед зеркалом и задавать самому себе абстрактные вопросы, самые разные, которые придут в голову, но не из разряда «почему трава зелёная», а конкретно по теме профессии. «Что заставляет людей работать сверхурочно?» Вот хороший сайт с примерами.

1. Поведенческое или собеседование по компетенциям. В статье про резюме мы говорили, что для каждой профессии есть определённые качества, и кандидат должен им соответствовать. То есть работодатель задаёт вопросы таким образом, чтобы определить развитость компетенции в данной ситуации.

Для подготовки нужно составить список черт, которые очень важны для занимаемой должности, и придумать ситуации, где они проявляются, попутно вспоминая, какие из них уже были в вашей практике. Отличное ведение переговоров — поднял цену продукта в 1,5 раза — вот такими методами договорился.

1. Стресс-интервью —  нестандартный вид, который всё больше набирает популярность. В ходе него работодатель всячески пытается вывести вас из равновесия: говорит грубости, спрашивает непристойности, игнорирует, перебивает. В ходе такого собеседования проверяется умение адекватно реагировать на раздражающие факторы.

Подготовке здесь тоже есть место быть. Попросите друга или подругу всячески вам хамить и пытаться вывести из себя, а вы в это время пытайтесь придумать остроумные ответы или тактично успокоить своего напарника. Ни в коем случае не
ведитесь на провокации.

Как составить вопросы?

Список вопросов, которые необходимы при интервью с соискателем, у каждого работодателя свой, но помните, что их основное назначение – выявление профессиональных качеств. Основные вопросы на собеседовании должны раскрывать кандидата как профессионала, определить его знания в данной области, выявить возможную изюминку. В список популярных недавно стали попадать так называемые вопросы с «подковыркой», с психологической подоплекой, которые помогут понять, как будущий работник поведет себя в новой рабочей обстановке, сможет ли сориентироваться в трудной ситуации. Включать их в свой список или нет – решать вам, но помните, что вы принимаете человека на работу, а не являетесь его личным психологом.

Список основных вопросов, которые можно задать любому кандидату, независимо от специализации:

1. Расскажите немного о себе.
2. Какие у вас взгляды на жизнь, и как вы преодолеваете трудности, возникающие у вас на пути?
3. Почему вы выбрали именно эту работу, и что вас заинтересовало больше всего?
4. Почему вы считаете именно себя достойным этой работы? Расскажите, какие у вас есть преимущества.
5. Есть ли у вас слабые стороны? В чем они заключаются?
6. Почему вы решили покинуть ваше последнее место работы? Что именно подтолкнуло вас к принятию такого решения? Как вас оценивало предыдущее руководство, и какие отношения у вас с ним сложились?
7. Поступали ли вам еще какие-либо предложения от работодателей в вашей сфере деятельности?
8. Каким вы себя представляете спустя десять-пятнадцать лет?
9. Какие изменения вы бы хотели привнести в деятельность нашей организации? Почему?
10. К кому можно обратиться, чтобы получить отзывы о вашей предыдущей работе? Есть ли у вас рекомендации?
11. Какие у вас ожидания по заработной плате?
12. Есть ли у вас хобби? Чем вы предпочитаете заниматься в свободное время?

Вы также можете задать и необычные вопросы, чтобы понять характер вашего собеседника, оценить его личные качества, которые пригодятся в его работе, выявить его профессионализм. Несколько примеров:

• Если бы вам представилась возможность стать любым супергероем, кого бы вы выбрали? (Этот ответ покажет, какие человеческие качества кандидат считает самыми ценными).
• Можете ли вы описать идеальную работу? Вы можете заниматься чем угодно, работать в любой сфере и на кого угодно. (Этот вопрос покажет интересы собеседника, его стремление и желание работать).
• Какие недостатки бы обнаружил ваш новый руководитель, который замещает вашего основного, пока он в отпуске? (Это вопрос о слабых сторонах претендента).
• Назовите самую главную причину, по которой вы ищете перемен? (Так вы узнаете, какие у человека интересы и мотивация).
• Если я поговорю с вашим предыдущим начальством, что мне о вас скажут? (Это поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и, возможно, назвать реальную причину смены работы).
• Как вы планируете стать частью нашей команды? (Новый сотрудник требует определенного внимания, так как еще не знает всей специфики работы, ее технологии. Поэтому ему придется взаимодействовать с новыми сотрудниками, просить помощи, постепенно вникать во все тонкости. Ответ на подобный вопрос предельно ясно даст вам понять, понимает ли это ваш претендент, осознает ли, как скажется его поведение на дальнейших взаимоотношениях в первые месяцы его деятельности).

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов:

1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

Вопросы на собеседовании

От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.

Какие вопросы не стоит задавать:

• Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
• Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
• Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.

Также не стоит задавать вопросы-клише:

• «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
• «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
• «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.

Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:

• Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
• Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.

Какие вопросы рекомендуется задавать:

• «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
• «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
• «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.

Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:

• Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
• Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
• Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?

В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.

Совет №9

Будьте готовы к любым вопросам 

Бывают не совсем стандартные ситуации, когда по каким-то причинам работодатель переступает черту и задает личные вопросы, например: «Планируете ли Вы в ближайшие 2 года ребёнка?». Вы имеете право не отвечать на такого рода вопросы конкретно и сказать: «На данный момент не планирую.»

Также это могут быть вопросы относительно вашего семейного положения, вероисповедания, возраста и пр. Возможно, таким образом работодатель хочет создать стрессовую ситуацию и посмотреть на вашу реакцию. Или же он сталкивался с подобными проблемами в прошлом. Или он просто не знаком с этикой и ведет себя непрофессионально. 

В любом случае, вы всегда можете выйти из такой ситуации максимально вежливо и лояльно, ответив: «Это никак не повлияет на выполнение должностных обязанностей/на мою способность хорошо выполнять свою работу.»

Необычные вопросы к кандидату

Что касается того, какие вопросы надо задавать на собеседовании соискателю, мы поговорили.

Но помимо стандартных существуют и не совсем обычные вопросы для интервью.

Часто на собеседование соискатель приходит с заготовленными ответами, ведь шаблонные вопросы он слышит не впервые.

Нестандартные вопросы «выбивают человека из колеи», он теряется, забывает все свои домашние заготовки, становится более открытым.

Задавая необычные вопросы, Вы сможете оценить способность человека оперативно реагировать в стрессовой ситуации, применяя находчивость, смекалку, юмор.

Важно! Нельзя спрашивать у соискателя о религии, национальности и личной жизни!

Вы можете самостоятельно разработать перечень нестандартных вопросов либо воспользоваться наработками опытных рекрутеров.

Что спросить на собеседовании у соискателя, примеры «неудобных» вопросов:

1. руководитель поручил Вам задание, которое не входит в Ваши обязанности. Ваши действия?
2. Как Вы относитесь к переработкам?
3. Что заставляет сотрудника работать эффективнее?
4. Расскажите о свое мечте.
5. Почему крышка канализационного люка круглая?

Нестандартные вопросы не предполагают правильного ответа, за исключением логических и математических задач. Вы должны оценить находчивость соискателя, какое время он тратит на принятие решения и как в целом реагирует на подобные задания.

Какие бывают виды собеседований?

Многие организации практикуют прием на работу сотрудников только по результатам собеседования. Для каждого из видов вакансий работодатель может использовать один из вариантов знакомства с претендентом на должность. Выделяют несколько типов собеседований.

По форме различают:

• индивидуальное интервью — присутствуют только претендент и непосредственный руководитель или кадровый специалист;
• групповое интервью — на встречу с работодателем на вакантную должность могут прийти сразу несколько сотрудников. Включает в себя презентацию компании с описанием основных целей и путей развития. Каждому из претендентов предоставляется возможность рассказать о себе, доказать, что он достоин получить эту работу. Этот этап направлен на отсеивание неподходящих кандидатур.

По содержанию выделяют:

• биографическое, когда вопросы к претенденту касаются только его образования и полученных навыков;
• ситуационное собеседование с постановкой задачи-ситуации, требующей быстрого решения.

По форме организации собеседование может быть проведено:

• в один этап — предполагает принятие решения о соответствии претендента вакансии сразу после ее завершения;
• несколько этапов — проводится встреча с несколькими специалистами компании и только затем выносится вердикт о приеме на работу или отказ.

Также выделяют разновидности собеседований:

• по компетенциям, когда соискателя просят описать любую ситуацию, связанную с прежним местом работы, и на основании подробного рассказа делается вывод о том, подходит ли он компании;
• структурированный порядок собеседования является совокупностью нескольких факторов, влияющих на получение данной вакансии. Здесь учитывается внешний облик, умение грамотно выразить свои мысли, ответить на вопросы с подвохом и т.д. При этом вопросы касаются в большей степени соответствия кандидата требованиям к вакансии;
• ситуационный опрос – это моделирование ситуации, которая с соискателем работы не происходила, но может случиться в рамках компании и потребовать срочного решения. Ему потребуется не только найти способ решения, но и достаточно грамотно его изложить, это поможет работодателю определить личностный потенциал человека;
• стрессовое собеседование чаще всего применяется в отношении соискателей на руководящие должности. Задачей такой беседы становится стремление вывести человека из зоны комфорта, создание определенной ситуации, провоцирующей его на какие-либо ответные действия.

После изучения основ переходим к главному — подготовке к собеседованию.

Виды собеседований

Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.

Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр.

Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.

Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале.

Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность.

Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.